QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO

RESUMO

Este trabalho foi elaborado na certeza de verificar os fatores que interferem diretamente na qualidade de vida e segurança no trabalho dentro de uma organização e quais são as causas decorrentes da insatisfação que assola grande parte dos profissionais. Quais os fatores motivadores para o ser humano e quais os incentivos que o tornam comprometido e satisfeito com a empresa em que trabalha. Atendendo as solicitações do professor Fábio, abordamos esse tema com pesquisas voltadas para origem, evolução da qualidade de vida e segurança no trabalho assim como a compreensão da estratégia aplicada nas empresas, gerando motivação, qualidade, maior desempenho, sucessos para ambas as partes. Ter um seguimento as normas e programas fazem a empresa ter um quadro profissional qualificado, profissionais comprometidos, e satisfeito com trabalho executado. A maneira de atuação do gestor e atualizar o panorama e fazer com que todos sejam adeptos para seu maior bem a qualidade e sua segurança no trabalho. Dessa forma a produtividade tende a aumentar e os benefícios serão visíveis na saúde, segurança, bem-estar e na qualidade de vida do trabalhador.
Hoje, devido às grandes mudanças ocorridas tanto nos meios de produção através da própria revolução tecnológica, como o processo de globalização com a quebra de fronteiras e a constante busca por maior competitividade num mercado altamente disputado abriram grandes espaços entre interesses distintos, tanto do trabalhador como da própria organização. E isso transformou a satisfação laboral em desgaste físico, mental e social, deixando o saber pelo querer ter maior proporcionalidade estratégica.

PALAVRAS-CHAVES: motivação, segurança, qualidade, estratégia
1.0 INTRODUÇÃO

A qualidade de vida e segurança no trabalho nos faz compreender que a sua existência tem por finalidade dar uma maior qualidade de vida para o profissional. Ele nos permitirá uma avaliação detalhada e ajudará a neutralizar os riscos existentes na empresa. Aplicar e seguir a qualidade de vida e segurança no trabalho é promover a mentalidade em que os profissionais necessitam ter conhecimentos e participar das normas regumentadoras assim também de programas como PPRA e PCMSO. A partir dele criar estratégias para minimizar os acidentes de trabalho. As empresas que cumprem os programas e normas acabam tendo mais vantagem sobre as demais, pois a partir delas a empresa terá colaboradores trabalhando em ambientes saudáveis ela produzira mais. Por outro lado veremos situações em que empresas não cumprem as normas e também funcionários que não cumprem as normas de segurança, dessa maneira a medicina do trabalho não poderá aplicar diagnósticos aos funcionários. além do que a exposição estará em maior probabilidade de acontecer.

2.0 DESENVOLVIMENTO

2.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO
Segundo RODRIGUES (1999), a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana, mesmo que tenha sido colocada em questão com outros títulos e em outros contextos, ela sempre foi relatada e voltada para facilitar a vida do trabalhador, trazer satisfação e bem-estar ao mesmo na realização de suas obrigações.
No século XX, muitos pesquisadores tiveram contribuição para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no seu exercício de trabalho. Entre os tais podem-se destacar Helton Mayo, conforme FERREIRA, REIS e PEREIRA (1999), HAMPTON (1991), são muito relevantes para o estudo dos indivíduos e seu comportamento, da sua motivação direcionada à obtenção das metas organizacionais e da qualidade de vida e segurança do trabalhador.
Merece igualmente crédito, o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a hierarquia das necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.
Assim, os fatores higiênicos – capazes de produzir insatisfação – compreendem: a política e a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, status e segurança no trabalho. Os fatores motivadores – geradores de satisfação –abrangem: realização, reconhecimento o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999 e RODRIGUES, 199).
NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996), FRANÇA (1997) e RODRIGUES (1999) oferecem uma interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO, conforme a seguir.

2.1.1 EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO.

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO;
1. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como uma variável (1959 a 1972); CARACTERISTICAS OU VISÃO: Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como uma abordagem (1969 a 1974): O foco era o individuo antes do resultado organizacional: mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como um método (1972 a 1975): Um conjunto de abordagens métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como um movimento (1975 a 1980): Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO.
5. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como tudo (1979 a 1982): Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6. QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO como nada (futuro): No caso de alguns projetos de QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO fracassar no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

2.1.2 O CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO E SUAS DIMENSÕES

Conforme FRANÇA (1997:80),
“QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossional. Representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa”.
E conclui, ao afirmar que, “No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais, observáveis no ambiente físico. Padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.”.
LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo da QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO, tais como:
*Saúde – nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.
* Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
*Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia indústria, visando ao conforto na operação.
* Psicologia – juntamente com a filosofia, demonstra a influencia das atitudes internas e perspectivas de vida da cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho.
* Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa.
* Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de formas equilibradas a responsabilidade e os direitos da sociedade.
* Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo.
* Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de processos.
WALTON apud RODRIGUES (1999:81) CONSIDERA QUE “a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.”.

2.1.3 CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CRITERIOS:
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA: Equidade interna e externa; justiça na compensação; Partilha de ganhos de produtividade.
2. CONDIÇÕES DE TRABALHO: Jornada de trabalho razoável; Ambiente físico seguro e saudável; Ausência de insalubridade;
3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES: Autonomia; Autocontrole relativo; Qualidades múltiplas; Informações sobre o processo total do trabalho;
4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA: possibilidade de carreira; Crescimento pessoal; Perspectiva de avanço salarial; Segurança de emprego;
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO: Ausência a preconceitos; Igualdade; mobilidade; Relacionamento; Senso Comunitário;
6. CONSTITUCIONALISMO: Direitos de proteção ao trabalhador; Privacidade pessoal; Liberdade de expressão; Tratamento imparcial; Direitos trabalhistas;
7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA: Papel balanceado no trabalho; Estabilidade de horários; Poucas mudanças geográficas; Tempo para lazer da família.
8. RELEVANCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA: Imagem da empresa; Responsabilidade social da empresa; Responsabilidade pelos produtos; Práticas de emprego.
Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a qualidade de vida no trabalho abrange:
• Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais:
• Orgulho pelo trabalho realizado;
• Vida emocional satisfatória;
• Auto-estima;
• Imagem da empresa/ instituição junto à opinião pública;
• Equilíbrio entre trabalho e lazer; Horários e condições de trabalhos sensatos;
• Oportunidades e perspectivas de carreira;
• Possibilidade de uso do potencial; Respeito aos direitos;
• Justiça nas recompensas.

Para SILVA e DE MARCHI (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionaram ao individuo maior resistência ao estresse, aumenta a estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/ rotatividade, menor numero de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por ultimo, um melhor ambiente de trabalho.
Há que se reconhecer, por outro lado, o esforço que muitas empresas têm feito no sentido de proporcionar o maior “bem-estar” possível aos seus funcionários no ambiente de trabalho. Assim sendo, é inegável que as organizações estão se empenhando para literalmente monopolizar a atenção e o coração dos seus colaboradores.
Pra SILVA e DE MARCHI (1997), dos muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais. O primeiro está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição atualmente existente. O segundo desafio é a capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
Nesse sentido, DE MASI (2000; 330) assim conjectura: “O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, trazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de felicidade”.
Se acontecer organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos de fato passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

É de nosso conhecimento que, ao exercermos um trabalho seja ele onde for ou qual for com proteção ou não, sempre estamos correndo riscos. Mas seu grau de intensidade vai depender de como você está executando o mesmo. Pesando neste pressuposto os órgãos competentes desenvolveram as Normas Regulamentadoras, que se incube de prevenir acidentes, punir, e minimizar riscos ou doenças ocupacionais relacionada ao trabalho humano. Atualmente são 34 NR. Vejamos as principais:
2.2 APRESENTAÇÕES DAS PRINCIPAIS REGULAMENTAÇÕES

NR 1 – Disposições Gerais:

As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. (Alteração dada pela Portaria nº. 06, de 09/03/83)

A Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho - CANPAT, o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT e ainda a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho em todo o território nacional. (Alteração dada pela Portaria nº. 13, de 17/09/93)
Cabe ao empregado: (Alteração dada pela Portaria nº. 06, de 09/03/83)
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; (Alteração dada pela Portaria nº. 84, de 04/03/09)
b) usar o EPI fornecido pelo empregador;
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR;
d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras - NR;

NR 2 - Inspeção Prévia:

Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, deverá solicitar aprovação de suas instalações ao órgão regional do MTb. (Alteração dada pela Portaria n.º 35, de 28/12/83)
A empresa poderá encaminhar ao órgão regional do MTb uma declaração das instalações do estabelecimento novo, conforme modelo anexo, que poderá ser aceita pelo referido órgão, para fins de fiscalização, quando não for possível realizar a inspeção prévia antes de o estabelecimento iniciar suas atividades. (Alteração dada pela Portaria n.º 35, de 28/12/83)

NR 3 – Embargo ou interdição

Considera-se grave e iminente risco toda condição ambiental de trabalho que possa causar acidente do trabalho ou doença profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador. (Alteração dada pela Portaria nº 06, de 09/03/83)
A interdição importará na paralisação total ou parcial do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento. (Alteração dada pela Portaria nº. 06, de 09/03/83)

NR 4 – Serviços especializados em engenharia de segurança e medicina do trabalho

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. As empresas enquadradas no grau de risco 1 obrigadas a constituir Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e que possuam outros serviços de medicina e engenharia poderão integrar estes serviços com os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho constituindo um serviço único de engenharia e medicina.
Neste caso, os engenheiros de segurança do trabalho, os médicos do trabalho e os enfermeiros do trabalho poderão ficar centralizados.

NR 5 – Comissão interna de prevenção de acidentes

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

c) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

Cabe aos empregados:
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

NR 6 – Equipamentos de proteção individual EPII

Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora - NR, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
Cabe ao empregador
a) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
b) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado guarda e conservação;
c) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

NR 7 - Programa de controle médico de saúde ocupacional

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
Esta NR estabelece os parâmetros mínimas e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores.

NR 8 – Edificações

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece requisitos técnicos mínimos que devem ser observados nas edificações, para garantir segurança e conforto aos que nelas trabalhem.
Os locais de trabalho devem ter a altura do piso ao teto, pé direito, de acordo com as posturas municipais, atendidas as condições de conforto, segurança e salubridade, estabelecidas na Portaria 3.214/78.

NR 9 - Programa de prevenção de riscos ambientais

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle.
O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR-7.

NR 10 – Segurança em instalações e serviços em eletricidade

Esta Norma Regulamentadora – NR estabelece os requisitos e condições mínimas objetivando a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos, de forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que, direta ou indiretamente, interajam em instalações elétricas e serviços com eletricidade.

NR 11 - Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais

Normas de segurança para operação de elevadores, guindastes, transportadores industriais e máquinas transportadoras. Os operadores de equipamentos de transporte motorizado deverão ser habilitados e só poderão dirigir se durante o horário de trabalho portar um cartão de identificação, com o nome e fotografia, em lugar visível.

NR 12 – Máquinas e equipamentos

Os pisos dos locais de trabalho onde se instalam máquinas e equipamentos devem ser vistoriados e limpos, sempre que apresentarem riscos provenientes de graxas, óleos e outras substâncias que os tornem escorregadios.
As áreas de circulação e os espaços em torno de máquinas e equipamentos devem ser dimensionados de forma que o material, os trabalhadores e os transportadores mecanizados possam movimentar-se com segurança.

NR-13 Caldeiras e vasos de pressão

Caldeiras a vapor são equipamentos destinados a produzir e acumular vapor sob pressão superior à atmosférica, utilizando qualquer fonte de energia, excetuando-se os referve dores e equipamentos similares utilizados em unidades de processo.

NR-14 Fornos

Os fornos, para qualquer utilização, devem ser construídos solidamente, revestidos com material refratário, de forma que o calor radiante não ultrapasse os limites de tolerância estabelecidos pela Norma Regulamentadora – NR 15.

NR 15 – Atividades e operações insalubres

São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem:
40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo;

NR 16 - Atividades e operações perigosas

São consideradas atividades e operações perigosas as constantes dos Anexos números 1 e 2 desta Norma Regulamentadora-NR.
a) no armazenamento de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade ou que permaneçam na área de risco.
b) no transporte de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividades
c) na operação de escovar dos cartuchos de explosivos

NR 17 – Ergonomia

Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.

NR 18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de organização, que objetivam a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria da Construção.

NR 19 - Explosivo
Explosivas são substâncias capazes de rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas, se subdividindo em:
a) explosivos iniciadores: aqueles que são empregados para excitação de cargas explosivas, sensíveis ao atrito, calor e choque. Sob efeito do calor, explodem sem se incendiar;

NR 20 – líquidos combustíveis e inflamáveis

Para efeito desta Norma Regulamentadora - NR fica definido "líquido combustível" como todo aquele que possua ponto de fulgor igual ou superior a 70ºC (setenta graus centígrados) e inferior a 93,3ºC (noventa e três graus e três décimos de graus centígrados

NR 21 – Trabalho a céu aberto

Nos trabalhos realizados a céu aberto, é obrigatória a existência de abrigos, ainda que rústicos capazes de proteger os trabalhadores contra intempéries. Serão exigidas medidas especiais que protejam os trabalhadores contra a insolação excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes.

NR 22 – Segurança e saúde ocupacional na mineração

Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem observados na organização e no ambiente de tr6abalho, de forma a tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira com a busca permanente da segurança e saúde dos trabalhadores.

NR 28 – Fiscalização e penalidades

A fiscalização do cumprimento das disposições legais e/ou regulamentares sobre segurança e saúde do trabalhador será efetuada obedecendo ao disposto nos Decretos n.º 55.841, de 15/03/65, e n.º 97.995, de 26/07/89, no Título VII da CLT e no § 3º do art. 6º da Lei n.º 7.855, de 24/10/89 e nesta Norma Regulamentadora.
NR 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.
Objetivo: Regular a proteção obrigatória contra acidentes e doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e alcançar as melhores condições possíveis de segurança e saúde aos trabalhadores portuários.
Aplicabilidade: As disposições contidas nesta NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retro portuárias, situadas dentro ou fora da área do porto organizado.
Compete ao OGMO ou ao empregador:
a) proporcionar a todos os trabalhadores formação sobre segurança, saúde e higiene ocupacional no trabalho portuário, conforme o previsto nesta NR;
b) responsabilizar-se pela compra, manutenção, distribuição, higienização, treinamento e zelo pelo uso correto dos equipamentos de proteção individual EPI e equipamentos de proteção coletiva EPC, observado o disposto na NR 6;
c) elaborar e implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA – no ambiente de trabalho portuário, observado o disposto na NR -9;
d) elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, abrangendo todo o trabalhador portuário observado o disposto na NR-7.
Compete aos trabalhadores:
a) cumprir a presente NR bem como as demais disposições legais de segurança e saúde do trabalhador;
b) informar ao responsável pela operação de que esteja participando as avarias ou deficiências observadas que possam constituir risco para o trabalhador ou para a operação;

c) utilizar corretamente os dispositivos de segurança, EPI e EPC, que lhes sejam fornecidos, bem como as instalações que lhes forem destinadas.

NR 30 – Segurança E Saúde No Trabalho Aquaviário:
Objetivo:
Esta norma regulamentadora tem como objetivo a proteção e a regulamentação das condições de segurança e saúde dos trabalhadores Aquaviários.
Aplicabilidade:
Esta norma aplica-se aos trabalhadores das embarcações comerciais, de bandeira nacional, bem como às de bandeiras estrangeiras, no limite do disposto na Convenção da OIT n.º 147 - Normas Mínimas para Marinha Mercante, utilizadas no transporte de mercadorias ou de passageiros, inclusive naquelas embarcações utilizadas na prestação de serviços. (Alterado pela Portaria SIT n.º 58, de 19 de junho de 2008).

2.3 BENFICIOS GERADOS E DIFICULDADES ENCONTRADAS PELO GESTOR

A empresa não acha viável investir em melhoria no ambiente de trabalho, pois acham que não terá lucro algum em relação a sua área de atendimento. Preferem investir em materiais que possam trazer lucros para a empresa. O gestor tenta conscientizar-lo, pois, investindo no ambiente de trabalho, a empresa fará seus funcionários mais felizes, pois, terão mais condição de trabalho, mais conforto, ou seja, se os trabalhadores têm condições de mostrar seu trabalho, a empresa superará sua meta a ser alcançada, se tornado assim, mais eficiente e eficaz, pois, a produtividade e a qualidade de vida dos trabalhadores é um fator principal para as empresas proporcionarem a qualidade de vida dentro das organizações e não fora delas como mecanismos compensatórios, visto que ao promover a saúde e o bem estar de seus funcionários, observando tarefas, desempenhos, desenvolvimento, elementos que a Qualidade de Vida no Trabalho gerencia, obtêm-se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos trabalhadores.
Principais dificuldades encontradas pelo gestor para conscientizar as empresas a investir em melhorias no ambiente de trabalho, hoje, estão relacionadas a uma dificuldade coorporativa para: agregar um conhecimento mínimo de suas necessidades básicas; a mensuração quantitativa; ou seja, desenvolver um sistema de avaliação de eficiência no modelo do sistema gerencial; e que se desenvolva um estudo de gerenciamento do passivo em SSO.
Para que o gestor de empresas tenha um melhor desempenho diante de tais dificuldades e da necessidade de investimentos em melhorias no ambiente organizacional, é necessário como um dos passos principais que se desenvolva um Programa de Auditoria, para determinação com indicadores de SGSSO, abordagens de interesse relacionadas à: das necessidades básicas da organização e pessoas; de que forma estas necessidades estão sendo gerenciadas; diante de gerenciamentos adequados, fazer com que eles sejam implementados; os gerenciamentos considerados inadequados torná-los adequados; das necessidades que ainda não foram observadas, abordadas, dá-se inicio a elas; e a revisão total ou parcial do SGSSO.
Hoje o gestor pode encontrar dificuldades e por parte dos colaboradores dentro de uma organização para implementar programas de melhorias no ambiente de trabalho, por motivos ainda de custos, a empresa pode achar caro essa implementação, e chega até mesmo a se retrair por receio de investir seus lucros, como também por parte de seus funcionários ainda não se adaptarem de forma correta a certos tipos de meios de segurança, como por exemplo, o uso dos EPIs, equipamentos de segurança, por isso é que é necessário se exigir o uso de tais equipamentos e EPCs adequados para cada serviço realizado. O gestor precisa conscientizar as empresas a investir em melhorias do ambiente de ambiente de trabalho, com o propósito de transformar as organizações, procurando torná-las cada vez mais preocupadas co o cidadão, e não apenas com os seus processos burocráticos.

2.4 RISCOS AMBIENTAIS E MEDIDAS DE PREVENÇÃO

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais define uma metodologia de ação que garante a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores face aos riscos existentes nos ambientes de trabalho. A legislação de Segurança Brasileira do trabalho considera como riscos ambientais, agentes físicos, químicos e biológicos. Para que sejam considerados fatores de riscos ambientais estes agentes precisam estar presente no ambiente de trabalho em determinadas concentrações ou intensidade, e o tempo máximo de exposição do trabalhador a eles é determinado por limites pré estabelecidos.
Os agentes físicos são aqueles decorrentes de processos e equipamentos produtivos, que podem ser: Ruído e vibrações; pressões anormais em relação à pressão atmosférica, temperaturas extremas (altas e baixas); radiações ionizantes e radiações não ionizantes. Os agentes químicos são aqueles decorrentes da manipulação de processamento de matérias primas e destacam-se: poeiras e fumos; névoas e neblinas; gases e vapores. Os agentes biológicos são aqueles oriundos da manipulação, transformação e modificação de seres vivos microscópios, dentre eles: genes, bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, e outros.
O objetivo primordial e final é evitar acidentes que possam vir a causar danos á saúde do trabalhador, entretanto existem objetivos intermediários que assegurarão a consecução da meta final. Os objetivos intermediários têm como finalidades, criar mentalidade preventiva em trabalhadores e empresários; reduzir ou eliminar improvisações e a criatividade do jeitinho; promover a conscientização em relação a riscos e agentes existentes no ambiente do trabalho; desenvolver uma metodologia de abordagem e análise das diferentes situações (presente e futuras) do ambiente do trabalho; treinar e educar trabalhadores para utilização da metodologia.

2.5 PROGRAMAS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO E PRÁTICAS ADOTADAS
PPRA- é um programa estabelecido pela norma Regulamentadora NR9 da Secretaria de Segurança e Saúde do trabalho.
Tem por finalidade e objetivo definir uma metodologia de ação preventiva a garantir a saúde integra do profissional mediante aos riscos existentes nos ambientes de trabalho.
Sabemos que a legislação da segurança do trabalho brasileira considera como riscos ambientais, agentes físicos, químicos e biológicos. Estar presente no ambiente de trabalho em concentração ou intensidade é o critério para ser considerado um rico ambiental.
Podemos destacar os agentes de Risco:
Agentes físicos- são aqueles oriundos de processos e equipamentos como: Radiações ionizantes, radiações não ionizantes, pressões anormais em relação à pressão atmosférica, ruído e vibrações.
Agentes químicos - são aqueles oriundos da manipulação e processamento de matéria prima como: poeiras e fumos, névoas e neblinas, gases e vapores.
Agentes biológicos- são aqueles decorrentes da manipulação, transformação e modificação de seres vivos microscópicos como: genes, bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus e outros.
O objetivo principal é evitar, prevenir acidentes que possam vir a causar danos à saúde do profissional. Ao gestor de Recursos Humanos cabe aplicar os objetivos intermediários tais como:
* Criar mentalidade preventiva em trabalhadores e empresários;
* Reduzir improvisações e a criatividade do “jeitinho brasileiro”
* Promover a conscientização em relação a riscos
* Aplicar e desenvolver uma metodologia de abordagem e analise das diferentes situações do ambiente de trabalho;
* treinar e educar trabalhadores para utilização da metodologia
Também caberá ao Gestor de Recursos Humanos desenvolver a metodologia acrescido das seguintes etapas:
• Registro de divulgação de dados;
• Monitoramento da exposição de risco;
• Antecipação e reconhecimento do risco
• Estabelecimento de prioridades e metas.
O PPRA trabalha nas condições antecipar, reconhecer, avaliar e controlar.
É um instrumento dinâmico que visa proteger a saúde do profissional e, portanto deve ser simples, prático, objetivo e acima de tudo facilmente compreendida.
PCMSO – Estabelece o controle da saúde física e mental do trabalhador, em função de suas atividades e obriga a realização de exames médicos admissionais, de mudança de função e de retorno ao trabalho estabelecendo a obrigatoriedade de um exame médico periódico.
A NR7 estabelece os parâmetros mínimos, diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Deverá ser planejado e implantado com base nos riscos a saúde dos trabalhadores especialmente os identificados nas avaliações prevista nas demais NR.

2.6 CENÁRIO ATUAL

O panorama atual da área se segurança e saúde ocupacional, tem-se como definição, Saúde Ocupacional, como o conceito de uma divisão da medicina preventiva que trata da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho. Mudar o panorama atual relativo às condições de segurança e saúde do trabalhador brasileiro não é só um desafio do governo, mas da sociedade de uma forma geral, exigindo o envolvimento dos trabalhadores e empresários. As melhorias nas condições nas condições do ambiente e exercício do trabalho têm como objetivo principal diminuir o custo social com os acidentes de trabalho, valorizar a auto-estima e proporcionar melhoria contínua da qualidade de vida dos trabalhadores.
Os riscos de acidentes variam para cada ramo de atividade econômica, em função de tecnologias utilizadas, condições de trabalho, mão-de-obra empregada, medidas de segurança, dentre outros.
A Saúde Ocupacional por sua natureza engloba três áreas de atuação: Médica (cuidando da saúde), Higiene (cuidando do bem-estar), e Segurança (cuidando da segurança do trabalho). Por meio destas três áreas de atuação a Saúde Ocupacional, tem como prevenir doenças ocupacionais, como L.E.R.; D.O.R. T; Absenteísmo; Doenças Ergonômicas.
A saúde dos trabalhadores de uma organização está ligada diretamente ao acompanhamento periódico de seu estado geral e à promoção de atividades que tem como finalidade inibir todas as oportunidades de risco.
Uma campanha de Segurança e Saúde no Trabalho, se bem planejada, constitui-se em um excelente método de incentivo à prevenção de acidentes do trabalho. Considerada a finalidade básica de uma campanha, qual seja a de divulgar conhecimentos a cerca de Segurança e Saúde no trabalho, com o propósito de desenvolver a consciência sobre o banimento dos acidentes e doenças, e de criar uma atitude vigilante que permita reconhecer e corrigir condições e práticas que possam provocar acidente.
O programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional prioriza o atendimento dos interesses da saúde dos trabalhadores vinculados à empresa, a partir dos métodos de estudo epidemiológicos prevencionista, diante dos riscos ambientais a que se submetem, quando em atividade laborativa, a eles direta ou indiretamente expostos.
Enfim, a Saúde Ocupacional, e segurança ocupacional estão diretamente ligadas ao bem-estar geral de seus colaboradores na organização, com a finalidade de monitorar tais riscos que possam existir e atingi-los de forma que tais programas avaliam a saúde e segurança e implementam melhorias para diminuir riscos como de acidentes de trabalho, valorizando a auto-estima e conseqüentemente proporcionando melhor qualidade de vida






CONCLUSÃO

Portanto, qualidade de vida e segurança do trabalho tem a característica de cuidar, ajudar e prevenir o profissional re risco sejam eles oriundos de diversas realidade e situações no decorrer do dia- a- dia.
A empresa que leva ao “pé da letra” essa realidade tem alcançados resultados satisfatórios além propiciar essa mesma satisfação ao profissional. Dá qualidade, segurança ao colaborador é dar a ele um sentido, um prazer para ele desenvolver, aprimorar o que ele já trabalhar.
Amparar o colaborador assegurá-lo dos possíveis riscos, aplicarem atividades laborais, orientá-lo em consultas e exames periódicos, é dar uma qualidade de vida que supera as expectativas pessoais do colaborador e faz o profissional e a empresa crescer.
O gestor de Recursos Humanos tem que trabalhar aplicando a importância e a necessidade de seguir fielmente programas como PPRA e PCMSO assim como as Normas regumentadoras, os EPI’s e EPC’s para que todos tenham uma vida saudável e prolongada na jornada de trabalho. Mudar a mentalidade velha para uma nova mentalidade deve ser uma das primeiras atividades descritas e realizadas para conscientização de uma qualidade de vida excelente, e participar da oportunidade de trabalhar com segurança. A qualidade de vida é obtida quando o trabalho dá oportunidade para o lazer, atividades físicas, famílias e boas noites de sono.




REFERÊNCIAS



RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Best Sller, 1997.

FERREIRA, A. Antonio, REIS, Ana C. F. e PEREIRA, Maria I.Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. Evolução e Tendências da Moderna Administração de Empresas. São Paulo: Editora Pioneira, 1999.

HAMPTON, David R. Administração: processos administrativos. São Paulo: Editora Mc Gran-Hill Ltda., 1991.

FRANÇA, A C. Limonge. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras, Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol. 1, nº 2, p. 79-83, abr./mai. /jun.1997.

SILVA, M. A Dias da e DE MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Editora Best Seller, 1997.

DE MASI, Domenico. O futuro do Trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. 3 ed., Rio de janeiro: Editora José Olympio Ltda.e Brasília: Edit. Da UNB, 2000.

SUCESSO, E. de P. Bom. Trabalho e Qualidade de vida. Rio de Janeiro: Qualitymark editora e Dunya Editora, 1998.

ALBUQUERQUE, L. G. e FRANÇA. A.C.L.
Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o strees e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./ jun. 1998, vol. 33, n 2, p. 40-51
www.bauru.unesp.br/cursocipa/artigos/ppra.htm
http://www.softm.com.br/legislacoes/pcmso.asp
http://www.mte.gov.br/seg_sau/leg_normas_regulamentadoras.asp

INTRAEMPREENDEDORISMO E ENDOMARKETING

Na elaboração do texto proposto, tem-se como ícone principal a relação entre dois programas de extrema importância para o andamento de uma organização. São eles: Endomarketing e Intra-empreendedorismo.
A importância do intra-empreendedorismo como forma de inovação para os negócios de uma empresa, trazendo iniciativas através do incentivo dado aos seus colaboradores, tendo como marca ser empreendedor interno.
O endomarketing caracterizado como uma das novas áreas da administração, sua função de buscar a adaptação das estratégias e elementos do marketing, já utilizado antes, tem por característica também ser uma área ligada diretamente à de comunicação interna da empresa, aliando técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos. O endomarketing é considerado um elemento de ligação entre o cliente, o empregado e o produto.
O que se observa é o endomarketing e intra-empreendedorismo aliados no funcionamento de uma organização, interligados para a obtenção de um só objetivo, o lucro, o êxito nos negócios e investimentos.
Veremos durante o aprofundamento em tal assunto intra-empreendedorismo e endomarketing, também, que as pessoas dentro das organizações possuem necessidades muito específicas sendo assim atingidas pela comunicação de maneira abrangente, sendo elas consideradas igualmente, aglomerações humanas com interesses comuns, dessa forma existe a complexidade que abrange a administração de pessoas ligando consequentemente o direcionamento do endomarketing para se adquirir resultados almejados.




2 CONCEITOS DE ENDOMARKETING
Sabe-se que tal prática organizacional cresce a cada dia. Nas pequenas, médias e grandes empresas espalhada pelo Brasil e no mundo inteiro. No entanto para entendermos melhor tal prática, ou relacionada ao emprendedorismo e intraempreendorismo, torna necessário salientar o que descreve Bom Ângelo (2003 p. 25-26).
O termo foi cunhado na década de 1980pelo consultor em administração Gifford Pinchot lll, autor do best-seller intrapreneuring (1985). Há cerca de 15 anos, os dicionários passaram a apresentar o termo intrapreneur designativo da pessoa que , dentro de uma grande corporação, assume a responsabilidade direta de transformar uma idéia ou projeto em produto lucrativo. Para isso, esse indivíduo introduzirá inovação e assumirá riscos. O uso da palavra e de seus derivativos tornou-se corrente em várias línguas, o que confirma a importância desse conceito na nova ordem mundial.

Há outros relatos muito interessantes no que diz respeito a essa outra forma de alavanca os resultados e satisfação de colaboradores e clientes de uma organização. Segundo o Fávero Sortori (2009) p. 04 diz que “mesmo com o Endomarketing cada vez mais presente no mundo empresarial e educacional, ainda há quem não esteja familiarizado com ele”. Vejamos o que diz Saul Faingaus Bekin (2004), no trecho retirado do seu livro, sobre o que significa o termo Endomarketing.

Em primeira aproximação, Endomarketing consiste em ações de marketing dirigidas para o público interno da empresa ou organização. Sua finalidade é promover entre os funcionários e os departamentos os valores destinados a servir o cliente ou, dependendo do caso, o consumidor. Essa noção de cliente, por sua vez, transfere-se para o tratamento dado aos funcionários comprometidos de modo integral com os objetivos da empresa.

2.1 DEFINIÇÕES DE ENDOMARKETING.

O Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos.
No entanto tudo isso nos faz repensar sobre as atividades de comunicação empresariais mais especificamente voltada para o público interno, com uma pergunta bastante simples, cuja resposta pode não ser tão fácil de obter: nossos funcionários estão felizes? Isto acaba se refletindo no clima organizacional e na qualidade dos produtos e serviços da empresa. Em vez de meras ferramentas para as empresas atingirem seus objetivos, a comunicação interna também tem o dever de se propor a ajudar as pessoas a se sentirem mais satisfeitas em seu ambiente de trabalho, onde, passam pelo menos um terço de suas vidas.
As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum. Se imaginarmos que as organizações são aglomerações humanas, com interesses comuns e também divergentes, eis a complexidade que reveste a administração de pessoas e o conseqüente direcionamento do endomarketing para a obtenção dos resultados esperados.

2.2 CONCEITO DE INTRAEMPREENDEDORISMO.

Intraempreendedorismo é a versão em português da expressão intrapreneur, que significa empreendedor interno, ou seja empreendedorismo dentro dos limites de uma organização já estabelecida. O termo intrapreneur foi utilizado pela primeira vem em 1985 por Gifford Pinchot. O conceito de intra-empreendedorismo foi estabelecido há duas décadas, mas as empresas não estavam dispostas a dar aos empregados a liberdade para criar e, conseqüentemente, errar e oferecer-lhes um orçamento para financiar inovação, além do mais não queriam arcar com os custos dos erros que inevitavelmente acontecem no percurso. Hoje esse conceito já está muito difundido e valorizado nas organizações. O intra-empreendedorismo (intrapreneuring) é um sistema revolucionário.
O intra-empreendedorismo é uma resposta, por exemplo, à pergunta: como alguém que começou em uma organização estabelecida, trabalhando na função de auxiliar, pode chegar à presidência dessa organização? O intraempreendedorismo é o processo que vai além das características empreendedoras do indivíduo; ele necessita de um campo fértil dentro da cultura organizacional para que o processo aconteça. E na preparação desse campo é que as ações de endomarketing serão fundamentais, para aprimorar ou criar uma cultura intraempreendedora dentro das organizações. (LEONARDO FAVERO 2009)

2.2.1 ALGUNS CASOS DE INTRAEMPREENDEDORISMO

Um caso de organização que incentiva o intraempreendedorismo é a Microsoft do Brasil, principalmente por conta da sua atividade. Bom Ângelo (2003, p 197) cita o exemplo de seu presidente, Emílio Umeoka, como um “expert na conversão de boas idéias em ótimos e sólidos negócios”. Umeoka já trabalhou e presidiu a Compaq, outra empresa que incentiva a prática intraempreendedora.

Atualmente, suas atenções estão voltadas a fortalecer a identidade nacional da Microsoft. Procura mostrar que se trata de uma empresa brasileira, que tem funcionários brasileiros e que está comprometida com o crescimento do país (BOM ÂNGELO, 2003, p. 198).
Outro caso de intraempreendedorismo é o da empresa Nestlé Brasil, que implantou um programa de intraempreendedorismo, ressaltando a importância da disseminação do conceito em todos os níveis organizacionais. Eles alinharam esse programa a todas as estratégias da organização, buscando sempre incentivar a postura proativa dos gestores (DORNELAS, 2003).

2.3 A RELAÇÃO ENTRE INTRAEMPREENDEDORISMO E ENDOMARKETING.

Entretanto, para que aconteça o processo de inovação numa empresa, é necessário que o endomarketing tenha papel fluente e consistente, dessa forma a organização produzirá pessoas inovadoras e com objetivos em comum a serem alcançados. Pois essa postura acarreta no empoderamento dos funcionários, aumento de produtividade, comprometimento, responsabilidade e satisfação e isto gera crescimento na participação mercado. Isso é um diferencial competitivo importantíssimo nestes tempos de concorrência impiedosa. Incentivar inovações nas práticas gerenciais, nos produtos e serviços ou ainda prospectar novos mercados é função de qualquer líder dentro de uma organização.
Portanto ao relacionar o assunto em questão vale ressaltar novamente que: O Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações. A comunicação empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, nos compelindo a gerar e repassar informações de nível corporativo para os diversos públicos com que a empresa se relaciona, a começar pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização empresarial, principalmente funcionários. O endomarketing é um elemento indispensável para o sucesso de qualquer empresa. A confiança do público, tanto o interno como o externo, é uma conseqüência do endomarketing.
3 CONCLUSÃO
Portanto a capacidade existente nestas palavras modifica de maneira positiva a ação, consolidação e melhor aproveitamento de idéias que venham contribuir para a compreensão da missão, visão, estratégia da empresa e traga a sensibilidade de avançar lado a lado.
Perceber pessoas que desenvolvam esse dom de serem entusiasmadas, cheias de idéias, ações promotoras de modificar o cliente externo é o que devemos ter em mente como gestores de Recursos Humanos “captarem”, saber trabalhá-las para que não morra essa característica que é capaz de modificar as pessoas e o próprio ambiente. Investir nessas pessoas é desenvolver a criatividade de melhorar as condições de trabalho, é dar mais gosto, prazer de estar explorando algo pensado e desejado.
Cabe ao Gestor de Recursos Humanos saber trabalhar a diretoria a presidência da empresa assim como os colaboradores para que não sintam-se “acuados”, intimidados para poder falar, colocar para fora suas idéias, transformações, que poderão modificar a maneira de agir e lhe dar com a situação atual em que vive a empresa.
REFERÊNCIAS


SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação.
BOM ANGELO, Eduardo. Empreendedor corporativo: a nova postura de quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

BEKIN, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Pearson Prentice Hall 2004.

SARTORI, LEONARDO FÁVERO Intraempreendedorismo e Endomarketing: RH IV/ Fávero Sartori. - São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.

Estágio Supervisionado

Estágio Supervisionado
O estágio supervisionado trás por finalidade oportunidade de complementar a formação acadêmica do aluno. A junção de teoria mais prática coloca a disposição do dicente o apontamento aos desempenhos profissionais, exigindo segundo a característica principal de cada curso.
O estágio supervisionado se define como parte prática dos cursos superiores onde o dicente tem espaço para desenvolver tudo aquilo ou seja o conteúdo absorvido no decorrer do curso.
A importância da relação do estágio para formação profissional é a oportunidade de participar de um processo de aprendizagem na qual remete a formação profissional na vida real. É poder fazer acontecer a teoria assimilada na formação acadêmica, saindo de “quatro paredes” da sala para enfrentar e estar no ambiente profissional que varia de aluno para aluno, que recorrem a prática. Partem cheios de idéias, anseios, desejos, curiosidades para acolher e manifestar a sua colaboração ao crescimento da empresa.
Atraves desse estágio o aluno encontra a importância para sua profissionalização pois por meio deste, ele conhece a funcionalidade da empresa, a missão, cultura, metas características peculiares. A partir do estágio o aluno vai sabendo identificar a realidade, áreas da empresa.
O estágio presume de alguns deveres do aluno para ser válido nas quais o aluno deve está regulamente matriculado, possibilitando um convênio entre o instituto e a empresa. As atividades desenvolvidas pelo aluno devem apresentar compatibilidade a sua formação, sendo supervisionado pela escola e pela empresa. O currículo do aluno deve estar contemplado a estratégiao de formação entre estágio supervisionado com o desenvolvimento
A relação existente da pesquisa cientifica é a interação por meio da prática onde buscamos a experiência nas áreas, adquirindo conhecimento e por meio deles podemos inovar e dar novas respostas, novos conceitos apontando para novas descobertas bem como aprimoramento das tecnologias avançando em todas as áreas.

A pesquisa cientifica se torna corpo pertecente ao estágio supervisionado e assim vice-versa. “Naturalmente cavador de respostas o homem nega-se quando se acomoda à de ciência já desenvolvida (...) Nenhuma geração pode dar-se por satisfeita como um mundo de segunda mão... ( Santos 2º edição 1999 p.22)
Compreende-se que por meio do estágio o dicente tem a oportunidade de perceber tópicos da empresa. O ambiente externo que faz a empresa se percebida diante da tecnologia, economia, concorrencia, localização, estacionamento, fatores que se façam perceptiveis a todos.
A capacidade na hora de contratar importância de ter um setor específico para contratação, recrutamento e seleção de pessoal para que venha atender as necessidades da mesma. Teremos por meio deste tópico dados fortes essenciais da empresa como investimentos, treinamentos para os colaboladores, assim como investimento em recursos financeiros e materiais para o bom desenvolvimento.
Pela estratégia dinamizamos o desenvolvimento da empresa por meio dos produtos oferecidos através da existência do departamento de marketing, ele por sua vez desempenhará a marca a imagem da empresa pelos canais interativos.
A cultura tras a oportunidade de percebemos a maneira de pensar e agir da empresa disponhando a maneira de tratar e oferecer o que há de bom e ruim aos colaboradores e clientes.
Resultados por meio deste tópico vamos percebendo as áreas que necessitam ou sejam merecedoras de intervenção relacionadas ao diagnóstico, que através do olhar do estágiário pode colocar no plano de Estágio.
A construção exprime real necessidade de apontamento que venham melhorar o anadamento da empresa e que a própria venha experimentar as novas tendências do mercado.
Portanto o estágio supervisionado é abstraido como estratégia profissional com objetivo maior de auxiliar, preparar o aluno para o mercado de trabalho. Por meio dele o aluno adquiri experiência que ficará registrada na sua vida. É uma oportunidade de torna flexiva as situações e realidades que precisam ser inovadas para os novos tempos.

A importância do RH

Dentro da proposta do trabalho apresentado, o fator RH é de sua importância para um bom andamento da empresa. Todos estes fatores são essências para que todo este processo cumprido, desde a elaboração de cargo de salário, aos processos de auditoria, recrutamento e seleção, direito trabalhistas e sistema de informação. Para que possam alcançar o objetivo desejado dentro da organização. Na administração de bens e remuneração, são de responsabilidade do RH, o planejamento e elaboração de cargos e salários onde todos os colaboradores são remunerados conforme as sua habilidades. Já na auditoria o RH, faz um papel de verificar o bom andamento no setor da organização, onde sua preocupação é detectar possíveis falhas no sistema, e sua intenção é ajudar a melhorar no desenvolvimento. Diante do planejamento estratégico da empresa o RH elabora o seu planejamento para assim definir o seu quadro de pessoal, através do recrutamento e da possível seleção de pessoas para atender as solicitações da empresa. O profissional de RH também trás esclarecimento aos colaboradores sobre os seus direitos e deveres em relação ao seu trabalho, assim também como o empregador que deve esclarecer aos mesmos sobre isso. Para que o bom profissional de RH possa da motivação aos colaboradores ele tem que está bem informado a respeito dos benefícios que a tecnologia trará para a empresa.

Procuramos a fundação Verdes Floresta situada na travessa Mário Lobão nº 81, Centro Portadora do CNPJ: 04.526.083/0001-08 e Inscrição Estadual 01.001.904/001-33, sem fins lucrativos, sendo de propriedade da Diocese de Cruzeiro do Sul. Entrevistamos o gerente de RH Graci Resende que está na fundação há três anos, verificamos que a empresa utiliza a gestão por processo. A qual ocorre com análise dos cargos, planejamento do quadro de pessoal, pesquisa de mercado e procura sempre coloca aquelas que estão aptas para exercerem um bom trabalho. Percebemos que a empresa utiliza tecnologia no gerenciamento de informação tais como: Bancos de dados, onde estão os clientes e fornecedores, existe uma rede interna, (estrela) sistema de transmissão via micro ondas. A empresa atende a legislação trabalhista. Todos os funcionários têm sua carteira de trabalho assinada e trabalha com hora extra e oito horas de trabalho por dia. A empresa realiza recrutamento e seleção de pessoal atendendo as considerações à gestão de processos, a tecnologia de informação e a legislação trabalhista para gerar uma satisfação ao colaborador e a própria empresa.

PERGUNTAS E RESPOSTAS
1. Falando de comportamento humano, como as pessoas deveriam se encaixar as novas tecnologias nesse processo informativo?
R: Diante da aplicação da formativa por parte do RH, assim como também a motivação. De uma forma que o mesmo à motive a sempre exercer um bom trabalho e que o gestor de RH sempre procure motivar os mesmos, para que nunca percam essa motivação.
2. O relacionamento humano é um fator essencial para a maturidade do profissional. Como aplicar este fator dentro da empresa?
R: Para que a Empresa tenha um bom êxito é de suma importância que o gestor de RH procure sempre trabalhar.
3. Qual a metodologia aplicada dentro da empresa para preparar a diretoria e colaboradores para a implantação do sistema?
R: A metodologia aplicada deve ser a de ver, julgar e agir. Através dessa metodologia levaremos a diretoria à necessidade de que a empresa precisa crescer, e para que isso a aconteça necessite acompanhar o crescimento tecnológico moderno. A mesma metodologia deve ser aplicada aos colaboradores, onde mostraremos a real necessidade de crescimento, eficiência, maior tempo ao aperfeiçoamento da competência ao cargo que exerce.
4. Sendo um profissional de RH, qual é a sua dificuldade em lhe dar com as lideranças da empresa?
R: A maior dificuldade é de mudar a opinião que já está formada na empresa, e também mudar a grande barreira que existe entre empregador e empregado. Por ser uma realidade ousada se cria barreiras de aceitação a mudanças que farão parte para que a empresa tenha um crescimento.
5. De que maneira você exerce sua função para que os colaboradores aceitem as novas mentalidades existentes no mercado?
R: Procurando mostrar todos os benefícios que essas mentalidades novas irão trazer para que a empresa tenha êxito em seus negócios.
6. No processo de mudança de mentalidades. Qual atitude deve ser tomada ao deparar-se com os conflitos?
R: O gestor de RH terá que ter como primeira atitude de enfrentar o conflito e entender que é normal. Fazer uma análise da realidade e procura sanar esse conflito. Se a opinião dos lideres e colaboradores o gestor de RH precisará mostrar aos lideres que deverão trabalhar com os funcionários sabendo administrar o processo de mudança.
É possível um profissional de Gestão de pessoas, durante seu trabalho utilizar de forma conjunta, os conhecimentos de gestão de processos, tecnologia de informação e legislação trabalhista? Explique de que forma é possível ou não isso ocorrer?
Acreditamos que sim, de uma forma sincronizada ele consegue com suas habilidades, flexibilidade ele consegue dar essa “forma” na empresa, aplicando os conhecimentos específicos a cada área citada. Quando olhamos para empresa e não conseguimos identificar essas áreas fundamentais para empresa constatamos que a uma falha uma deficiência por parte do gestor em Recursos Humanos na qual não fez a empresa desenvolver podemos assim citar do século XX para o século XXI e que por isso não conseguiu desenvolver a mudança de mentalidade para acompanhar o desenvolvimento tecnológico, as proporções referentes ao direito trabalhista, a maneira de contratar e a maneira de gerir, armazenar dados. A capacitação e empenho são fatores marcantes que marcam e dão qualidades ao Gestor de Recursos Humanos, pois ele saberá conduzir tais áreas citadas na produção de maneira suave, desenhando, modelando, a empresa a se destacar no mercado de trabalho. Lembramos do Gestor de Recursos que se destacou em umas das atividades de portfólios que diante do DNA DANONE que tão bem soube seguir a mudança e com suas habilidades soube levar aos colaboradores o que o presidente e diretores estavam querendo. A dinâmica faz o Gestor de Recursos Humanos se destacar e ser esse grande aliados nas decisões principias para o crescimento da empresa.

Concluindo nossa produção textual percebemos o valor incondicional da pessoa e suas funções atribuídas, por isso, cabe ao gestor de Recursos Humanos trabalhar todas as habilidades e competências dos colaboradores. Valorizando-os, somando-os aos conhecimentos da empresa. O Gestor de Recursos Humanos deve ser um garimpeiro, um estrategista, articulador e mediador neste processo de desenvolvimento e crescimento da empresa. Deve ser também um formador de opiniões gerador de novas idéias e oportunidades para o bom desempenho da empresa. Todos estes processos estão a disposição do colaborador para que ele esteja inserido no mundo da Tecnologia da Informação( TI ).

Estágio Supervisionado

O Estágio Supervisionado é a exteriorização do aprendizado acadêmico fora dos limites da faculdade. É o espaço onde o discente irá desenvolver seus conhecimentos junto às empresas públicas e privadas, correlacionando a teoria e a prática, contribuindo para uma análise de pontos fortes e fracos das organizações e propondo melhorias para as instituições públicas e privadas.
O espaço destinado para o estágio faculta ao acadêmico a disponibilidade de assimilar o seu conhecimento teórico com os entraves que somente a prática por meio do dia-a-dia pode oferecer. Nesta configuração, a troca de experiência fará com que o novo profissional torne-se mais preparado para atuar em diferentes áreas relacionadas a sua formação acadêmica.
Especificamente:
I – O Estágio Supervisionado é uma disciplina prática do processo de ensino-aprendizagem obrigatória para todos os alunos dos cursos que exijam em sua grade curricular tal requisito, observadas as disposições curriculares.
II – O Estágio Supervisionado possui carga horária de acordo com o Projeto Pedagógico de cada curso.
III – O Estágio Supervisionado possui os seguintes objetivos:
• Oferecer aos alunos situações de assumirem-se como sujeitos ativos do processo de ensino-aprendizagem;
• Preparar os alunos para o trabalho, utilizando métodos modernos de avaliação de modelos de gestão;
• Constituir-se em chance para aplicação dos conhecimentos e habilidades relacionados ao processo decisório.

1. O Estágio deve realizar-se em empresa legalmente constituídas;
2. A escolha da empresa compete ao aluno estagiário. A faculdade já possui convênio com algumas empresas onde o aluno poderá buscar estágios, entretanto, novos convênios podem se realizar para atender as necessidades do estagiário;
3. A duração do estágio atenderá o estabelecido no projeto pedagógico de cada curso e não poderá exceder ao prazo máximo de dois anos, numa mesma empresa. Este prazo serve tanto para os estágios extracurriculares como para o estágio supervisionado obrigatório;
4. O estágio deve ser devidamente comprovado e sua aprovação é condição indispensável para que o aluno seja diplomado.
5. A vinculação do aluno como estagiário poderá ser feita mediante:
a) Se empregado da empresa, carteira Profissional que comprove o vínculo empregatício; se não empregado da empresa, ou modelo de contrato fornecido pela Faculdade;
b) Apresentação de Termo de Estágio, sem vínculo empregatício.
No estágio, o estudante se submete a atividades que lhe trazem, além da experiência necessária para o seu preparo profissional, uma visão concreta do meio e das condições de trabalho, enriquecendo o seu currículo e sua formação como profissional. Portanto, o Estágio Supervisionado tem como abrangência:
1. Proporcionar ao aluno condições de desenvolver suas habilidades, analisar criticamente situações e propor mudanças no ambiente organizacional;
2. Incentivar o desenvolvimento das potencialidades individuais, propiciando surgimento de profissionais empreendedores, capazes de implantar novas técnicas de gestão, métodos e processos inovadores;
3. Consolidar o processo ensino-aprendizagem, através da conscientização das deficiências individuais, e incentivar a busca do aprimoramento pessoal e profissional;
4. Possibilitar o processo de atualização dos conteúdos disciplinares, permitindo adequar aquelas de caráter profissionalizantes às constantes inovações tecnológicas, políticas, sociais e econômicas a que estão sujeitos;
5. Promover a integração Faculdade e Comunidade.
Como estagiário, o estudante terá sempre o acompanhamento de um profissional experiente para orientar em suas pesquisas, tarefas e desenvolvimento do trabalho. Todos esses dados se transformarão, no Relatório Final de Estágio Supervisionado.

De Volta as atividades!!!

Olá queridas e queridos leitores, que bom está de volta as atividades, depois de 1 mês de férias. Aliás aconselho a todos que assim podem gozar férias, que as tirem para descanso da jornada de trabalho. É um tempo bom também para avaliarmos todo nosso empenho, motivações, atividades! Voltar a rotina nos tras uma espectativa de uma nova oportunidade de crescer e amadurecer no lado profissional. É interessante que quando voltamos as atividades parece que estamos recomeçando, não apartir do zero, mais de uma experiência seja ela ruim ou boa, mas nos norteia, não ficamos perdidos desfocados, mas cheios de esperança de querer acertar! Desejo a todos um ótimo semestre e que muitas oportunidades surjam para assim sastifazermos o nosso desejo de contribuir com a sociedade!
Até a próxima!!!!!!

Alguns termos para entendermos a administração de remuneração

Salário: é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. Conceito básico; traduz o que é salário no ordenamento jurídico brasileiro e suas principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição que represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.
Remuneração: no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).
Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber."
§ 1º Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos empregados".
Vamos ver agora alguns conceitos básicos de remuneração e salário ?
Tão importante quanto recrutar, selecionar e integrar o empregado ao ambiente de trabalho, a forma como a empresa remunera seus colaboradores é um elemento essencial para a retenção dos talentos na organização.
Já há algum tempo somente o salário básico deixou de ser atrativo aos profissionais que atuam no mercado, surgindo assim uma série de benefícios e incentivos que as empresas acabam agregando ao pagamento de seus colaboradores a fim de complementar os rendimentos dos mesmos, transformando esse conjunto de itens no que se costuma chamar de "pacote de remuneração".
Dessa forma, os gestores de recursos humanos atualmente precisam conhecer os princípios e tendências do processo de remuneração e de administração de benefícios, para atuar de forma pró-ativa nas organizações, fazendo da administração salarial uma ferramenta para aumentar a competitividade e para alcançar os objetivos das organizações onde atuam.
Leia esse artigo super interessante sobre o histórico da remuneração:
http://www.uva.br/cursos/graduacao/ccs/administracao/pagi_gest/artigos/Mon_valo_comp_orga.pdf
NOMENCLATURAS USUAIS EM RELAÇÃO AO SALÁRIO
SALÁRIO provém do latin salarium, os soldados romanos recebiam pagamentos em quantidades generosas de sal, pois na época era um bem valioso que servia pra conservar os alimentos.
Salário é o pagamento que o empregador faz ao empregado, em dinheiro ou em qualquer forma equivalente, resultante do trabalho que esse empregado desenvolve no cargo ocupado na empresa.
Salário direto é o montante que o empregado recebe especificamente por desenvolver o trabalho relativo ao cargo ocupado na organização.
Salário indireto é todo e qualquer adicional que o empregado recebe, que pode ser oriundo de exigências legais que a empresa precisa cumprir (como horas extras, adicionais de periculosidade ou insalubridade, adicional noturno etc.) ou ainda de benefícios específicos que a organização decide conceder aos seus profissionais (como prêmios por produtividade, participação nos lucros, comissões, assistência médica, cesta básica, auxilio educação, etc.)
Remuneração é o conjunto do salário direto mais o salário indireto, isto é, a soma de todos os proventos que o empregado recebe pelo trabalho realizado na empresa.
Salário nominal é o valor do cargo ocupado, geralmente estabelecido no contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado.
Salário real é o conjunto de bens ou serviços que o empregado consegue comprar com a quantia de dinheiro recebida. Nesse caso, em função de diversos fatores, como principalmente a inflação, nem sempre o empregado consegue comprar a mesma quantidade de coisas com o mesmo salário. Conforme o tempo passa, o poder aquisitivo de um determinado salário vai se tornando menor, ou seja, ocorre a defasagem salarial.
Quando isso ocorre, é necessário que a empresa faça uma atualização do valor do salário pago aos seus empregados, para que eles consigam continuar comprando os mesmos bens ou serviços que compravam anteriormente. Ao fazer isso, a empresa estará concedendo ao empregado um reajuste salarial, ou uma recomposição salarial. Esse reajuste costuma ser anual, feito por iniciativa da empresa, por determinações da legislação trabalhista ou por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho ou da convenção Coletiva de Trabalho.
Todas as categorias empresariais e de trabalhadores são representadas por Sindicatos Patronais e Sindicatos dos Empregados, que através de reuniões, negociações e convenções, pactuam um Acordo Coletivo de Trabalho (quando é realizado entre uma empresa, sindicato e empregados) ou uma Convenção Coletiva do Trabalho (quando utilizado por todas as empresas) documento este que contém clausulas normativas benefícios e outras convenções que regem os atos e procedimentos no âmbito das relações do trabalho, inclusive os reajustes anuais de salários.


Quando a empresa decide espontaneamente fazer um acréscimo no valor do salário que o empregado recebe, estará concedendo um aumento salarial.
IMPORTÂNCIA DO GERENCIAMENTO DA REMUNERAÇÃO
O mundo passa por mudanças de valores que acabam se refletindo dentro das organizações. Com o advento da qualidade dos produtos gerados pela implantação de Programas de Qualidade e da melhoria dos atributos dos serviços prestados gerados pelas exigências dos consumidores, desencadeou-se uma acentuada competitividade entre as Organizações após a era da globalização. O mercado tem pressionado as Organizações a mudarem suas formas de gestão, bem como a de remuneração, com objetivo de assegurar que os talentos internos da Empresa a mantenha competente no que faz, atualizada e competitiva.
Este cenário requer que as Empresas busquem equilibrar seus interesses com os dos Colaboradores de forma inteligente, pois de um lado ela exigirá cada vez mais competência e resultados alinhados com os objetivos e metas estabelecidas e por outro lado os Colaboradores percebem que sua "entrega de resultados" está em outros níveis, percebe que ele agora "faz a diferença" que até pouco tempo atrás era apenas um discurso da área de Recursos Humanos.
Competência é o resultado do conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (vontade de fazer), ou seja, toda vez que esta combinação estiver presente em uma tarefa, em um planejamento, em uma decisão resultará em entregas com qualidade, produtividade e outros fatores que gerem padrões ótimos de desempenho.
Muitas organizações ainda não se deram conta de que o Colaborador não é um peso ou um agente de despesas e sim um parceiro que precisa de direcionamento e de ser recompensado de maneira justa, pois cada vez mais as organizações necessitam de pessoas multifuncionais, ou seja, aptas e treinadas em suas funções e em outras também para agregar cada vez mais valor ao negócio, através do conhecimento e da habilidade adquirida, bem como da vontade e desejo de realizar e solucionar as necessidades da organização.
A importância de se manter um gerenciamento adequado de remuneração requer ter a consciência organizacional de que a valorização do Colaborador não se concretiza apenas através da recompensa salarial, mas também através dos benefícios mantidos, das formas de liderança, das políticas e práticas de gestão das pessoas, do incentivo ao crescimento profissional e pessoal e das condições ambientais mantidas pela Organização.
Alguns cuidados devem ser tomados quando do tratamento da gestão da remuneração, Herzberg (1975) em suas reflexões sobre a motivação humana com propriedade abordou a interatividade da motivação no ambiente organizacional. Devemos lançar mão de seus princípios para somar a importância a ser dada a questão de bem administrar o processo de remuneração, pois isoladamente o salário tende a perder força e não conseguir manter a pessoa colaborando e disponível para as necessidades da organização.

ADMINITRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARTE I

No mundo de Hoje a cada segundo, momento que passa a tecnologia vai ganhando espaço e garantindo novas oportunidades para o ser humano.
Podemos dizer que tudo que iremos realizar precisamos usar a tecnologia e assim vamos adquirindo conhecimento técnico, habilidade para desempenharmos nosso papel na empresa. Toda empresa necessita está habilitada ao sistema de informação que fortalecerá sua atuação no mercado e também satisfação ao cliente. Fluentemente estamos sujeitos a informações, dados e conhecimento na empresa não e diferente, ela lida com o mercado dinâmico onde exige agilidade de resposta, estas mesmas devem está baseada em dados de qualidade para assim também gerar conhecimento de negócio. Todas as informações de qualquer espécie é necessária para empresa alcançar aonde quer chegar e assim cumprir seu objetivo.
Os sistemas de informação de maneira especial atenderá a necessidade que a empresa tem de estender seu alcance a locais longínquos e assim por sua vez oferecer produtos e serviços. Seu papel também compreende a organização do fluxo de atividades e mudanças na maneira de conduzir a empresa.

ADMINITRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARTE III

O hardware, circuitaria, material ou ferramental é a parte física do computador ou seja, é o conjunto de componentes eletrônicos, circuitos integrados e placas, que se comunicam através de barramentos. Em complemento ao hardware, o software é a parte lógica, ou seja, o conjunto de instruções e dados processado pelos circuitos eletrônicos do hardware. Toda interação dos usuários de computadores modernos é realizada através do software, que é a camada, colocada sobre o hardware, que transforma o computador em algo útil para o ser humano. Além de todos os componentes de hardware, o computador também precisa de um software chamado Sistema Operacional. O Sistema Operacional torna o computador utilizável. Ele é o responsável por gerenciar os dispositivos de hardware do computador (como memória, unidade de disco rígido, unidade de CD) e oferecer o suporte para os outros programas funcionarem (como Word, Excel etc).. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Hardware)
Sotware é um programa de computador e é composto por uma seqüência de instruções, que é interpretada e executada por um processador ou por uma máquina virtual. Em um programa correto e funcional, essa sequência segue padrões específicos que resultam em um comportamento desejado.
Um programa pode ser executado por qualquer dispositivo capaz de interpretar e executar as instruções de que é formado.
Quando um software está representado como instruções que podem ser executadas diretamente por um processador dizemos que está escrito em linguagem de máquina. A execução de um software também pode ser intermediada por um programa interpretador, responsável por interpretar e executar cada uma de suas instruções. Uma categoria especial e notável de interpretadores são as máquinas virtuais, como a Máquina virtual Java (JVM), que simulam um computador inteiro, real ou imaginado.
O dispositivo mais conhecido que dispõe de um processador é o computador. Atualmente, com o barateamento dos microprocessadores, existem outras máquinas programáveis, como telefone celular, máquinas de automação industrial, calculadora, etc
Qualquer computador moderno tem uma variedade de programas que fazem diversas tarefas.
Software de sistema que incluiu o firmware (O BIOS dos computadores pessoais, por exemplo), drivers de dispositivos, o sistema operacional e tipicamente uma interface gráfica que, em conjunto, permitem ao usuário interagir com o computador e seus periféricos. Software aplicativo, que permite ao usuário fazer uma ou mais tarefas específicas. Aplicativos podem ter uma abrangência de uso de larga escala, muitas vezes em âmbito mundial; nestes casos, os programas tendem a ser mais robustos e mais padronizados. Programas escritos para um pequeno mercado têm um nível de padronização menor.
Ainda é possível usar a categoria Software embutido ou Software embarcado, indicando software destinado a funcionar dentro de uma máquina que não é um computador de uso geral e normalmente com um destino muito específico.
Atualmente temos um novo tipo de software. O software como serviço, que é um tipo que roda diretamente na internet, não sendo necessário instalar nada no computador do usuário. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Software)
Banco de dados (ou base de dados), é um conjunto de registros dispostos em estrutura regular que possibilita a reorganização dos mesmos e produção de informação. Um banco de dados normalmente agrupa registros utilizáveis para um mesmo fim.
Um banco de dados é usualmente mantido e acessado por meio de um software conhecido como Sistema Gerenciador de Banco de Dados (SGBD). Normalmente um SGBD adota um modelo de dados, de forma pura, reduzida ou estendida. Muitas vezes o termo banco de dados é usado, de forma errônea, como sinônimo de SGDB.
O modelo de dados mais adotado hoje em dia é o modelo relacional, onde as estruturas têm a forma de tabelas, compostas por tuplas (linhas) e colunas.
Um Sistema de Gestão de Bases de Dados, (SGBD) não é nada mais do que um conjunto de programas que permitem armazenar, modificar e extrair informação de um banco de dados. Há muito tipos diferentes de SGBD. Desde pequenos sistemas que funcionam em computadores pessoais a sistemas enormes que estão associados a mainframes. Um Sistema de Gestão de Base de Dados implica a criação e manutenção de bases de dados, elimina a necessidade de especificação de definição de dados, age como interface entre os programas de aplicação e os ficheiros de dados físicos e separa as visões lógica e de concepção dos dados
Os bancos de dados são utilizados em muitas aplicações, abrangendo praticamente todo o campo dos programas de computador. Os bancos de dados são o método de armazenamento preferencial e baseiam-se em tecnologias padronizadas de bancos de dados. Um banco de dados é um conjunto de informações com uma estrutura regular. Um banco de dados é normalmente, mas não necessariamente, armazenado em algum formato de máquina legível para um computador. Há uma grande variedade de bancos de dados, desde simples tabelas armazenadas em um único arquivo. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Banco_de_dados)
Telecomunicações é a transmissão, emissão ou recepção, por fio, radioeletricidade, meios ópticos ou qualquer outro processo eletromagnético, de símbolos, caracteres, sinais, escritos, imagens, sons ou informações de qualquer natureza. Comunicação é o processo pelo qual uma informação gerada em um ponto no espaço e no tempo chamado fonte é transferida a outro ponto no espaço e no tempo chamado destino. Telecomunicação, é uma forma de estender o alcance normal da comunicação (tele em grego significa "ar") e a palavra comunicação deriva do latim communicare, que significa "tornar comum", "partilhar", "conferenciar".. Quando o destino da informação está próximo da fonte, a transmissão é direta e imediata, tal como se processa a conversação entre duas pessoas num mesmo ambiente. Quando a distância entre elas aumenta, no entanto, o processo de comunicação direta se torna mais difícil. Há então a necessidade de um sistema de telecomunicação - um conjunto de meios e dispositivos. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Telecomunica%C3%A7%C3%A3o)

Redes de computadores são estruturas físicas (equipamentos) e lógicas (programas, protocolos) que permitem que dois ou mais computadores possam compartilhar suas informações entre si.
Imagine um computador sozinho, sem estar conectado a nenhum outro computador: Esta máquina só terá acesso às suas informações (presentes em seu Disco Rígido) ou às informações que porventura venham a ele através de disquetes e CDs.
Quando um computador está conectado a uma rede de computadores, ele pode ter acesso às informações que chegam a ele e às informações presentes nos outros computadores ligados a ele na mesma rede, o que permite um número muito maior de informações possíveis para acesso através daquele computador.
As redes de computadores podem ser classificadas como:
• LAN (Rede Local): Uma rede que liga computadores próximos (normalmente em um mesmo prédio ou, no máximo, entre prédios próximos) e podem ser ligados por cabos apropriados (chamados cabos de rede). Ex: Redes de computadores das empresas em geral.
• WAN (Rede Extensa): Redes que se estendem além das proximidades físicas dos computadores. Como, por exemplo, redes ligadas por conexão telefônica, por satélite, ondas de rádio, etc. (http://www.algosobre.com.br/informatica/redes-de-computadores-nocoes-basicas.html)
Com proposta mencionada começaria com aquisição neta seguinte ordem a as telecomunicações onde traria meras mudanças na empresa, pois diminuiria as distâncias e barreiras. Através das telecomunicações ela abre as porta para que a empresa esteja integrada na TI onde a comunicação influi o maior desempenho na troca de informação, qualquer informação seja ela por dados, voz, imagem áudio e vídeo. Com as telecomunicações a vida da empresa ganha eficácia e se torna eficiente no processamento de informações externa e internas. Depois seguiria com as Redes, onde possibilitaria a flexibilidade e adaptabilidade às condições empresariais, que mudam freqüentemente, ou seja, a qualquer mudança de informação as redes começam a transmitir tais mudanças e o principal o compartilhamento de informações que nos trás as informações de imediato. O compartilhamento permite a todos da empresa o acesso aos documentos, idéias, opiniões dentro da própria organização.
A implantação por sua vez faz dar vez essa seqüência ao software que podemos descrever como programas que define as tarefas e execução das mesmas. A maneira de mostrar a vida da maquina e objetividade de mostrar a sua importância de desempenhar o sistema de informação. Ele se torna eficiente nas modalidades que o colaborador tem na empresa, na criação de textos, criação de planilhas e outros.
Bancos de dados por sua vez trás uma segurança ao colaborador, pois é nele que ele vai guardar suas informações que complementam seu dia-a-dia. Um bom banco de dados bem alimentado, arrumados e mantidos, facilitam ao colaborador agilidade e respostas exatas em tempos reais. Para uma empresa ter esse banco de dados é ganhar tempo e novas oportunidades, ter uma empresa organizada, nas seguintes informações: um bom estoque, alinhamento de clientes, quantidades de aquisição de produtos, informações de clientes, fornecedores, é um local onde depositamos informações e as gerenciamos e podemos acrescentar e fazer mudanças quando necessário.
Finalmente o hardware, boas CPU, bons teclados, boas impressoras, todos componentes que venham compor uma máquina, alias para acompanhar a tecnologia e a precisão da empresa que quer crescer precisa ter um investimento adequado que venha dar bons resultados a empresa.
A resposta definiria apenas pela falta de um Gerente de Rh, que seja criativo que faço o fluxo de informação ir e vir, que mostre ao presidente da empresa aos demais gerentes e colaboradores que não podemos trabalhar sem estamos inseridos no meio tecnológico. Uma empresa precisar está e acompanhar o desenvolvimento tecnológico. Cabe este gestor a reeducar e trabalhar a equipe e a empresa a buscar a interação, a integridade

ADMINITRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARTE II

Hoje está claro que nossa sociedade terá que organizar mercados globais, corporações internacionais e forças de trabalho multinacionais se quiserem manter e melhorar nosso padrão de vida. Precisaremos de sistemas de informação para fazer isso com eficiência e sucesso.
Em segundo lugar, precisaremos de uma ampla compreensão sobre sistemas de informação para atingir níveis mais altos de produtividade e eficácia em nossas fábricas e escritórios nacionais. Será simplesmente impossível operar com eficiência mesmo uma pequena empresa sem investimentos significativos em sistemas. Os desafios colocados por novos clientes, concorrência, tecnologia, relações políticas, condições econômicas, regulamentações governamentais e aspectos sindicais pedem muitos tipos de mudanças, tais como técnicas mais aperfeiçoadas de produção, novos produtos e serviços, novos sistemas administrativos e novas habilidades dos empregados. Você deve saber como identificar problemas e oportunidades e como usar os sistemas de informação para aumentar a capacidade de reação da organização.
Finalmente, sua eficácia como profissional ou empresário dependerá de como você se dedica à tarefa de compreender os sistemas de informação. Se você deseja ser um artista gráfico, um músico profissional, um advogado, um administrador de empresas ou o dono de um pequeno negócio, você estará trabalhando com e através de sistemas de informação. (www.fadepe.com.br)
“É preciso entender o papel profissional, principalmente quando há necessidade de identificação do perfil para uma seleção ou promoção ou simplesmente uma avaliação do profissional.” (Kussama, Raquel, disponível em http://artigo.asp?art_codigo=28>acessado em 01/09/2008
Esse trecho vem a ser o sentido de tudo, o principio de ter na empresa grandes profissionais, exercendo brilhantes carreiras e de maneira decisiva ajudando a empresa a ganhar grandes resultados.
Para muitos que exercem a sua primeira carreira de trabalho atuam no seu primeiro emprego, uma boa e sadia oportunidade surgem e co ela somam-se os novos conhecimentos que das muitas vezes não são bem usadas dentro das empresas.
Com avanços tecnológicos nós já podemos fazer uma reunião a distância, videcoferências, é possível fazer comunicação exata, rápida e muito barata economizando bastante para empresa.
Em situações que a novidade ultrapassa o limite do colaborador onde presenciamos o abuso dessas ferramentas onde aquilo que era para ser trabalho acaba sendo utilizado como entretenimento, lazer fazendo com que o rendimento despenque, fique baixo ou até mesmo regredida
Investir no profissional e fazer com que ele compreenda que a empresa precisa de profissional mais qualificados e não mero amantes. Está aí à grande necessidade, atender os requisitos exigidos na hora de selecionar o profissional.
Selecionar este que tenha bem claro nele o papel pessoal e o papel profissional. Apresentar o regulamento interno é indispensável para que a não exista a desculpa esfarrapada de dizer: “eu não sabia” e formar o colaborador a dar resultados para empresa e satisfação a si próprio.
Vestir a camisa do time vai exigir uma violência interna, onde o profissional precisa buscar reconhecer que ele não trabalha sozinho, mas em equipe e que essa mesma precisa de seu desempenho.
Uma equipe precisara de uma boa liderança que saiba motivar de bom para melhor e que faça cada um crescer de forma pessoal, profissional e coletivamente nos relacionamentos dentro da empresa.
O papel do RH para as duas situações abrangerá uma dedicação única para desempenhar uma boa seleção e trazer para empresa os capacitados, os qualificados que correspondam as solicitações exigidas. É buscar ser esse elo de comunicação entre o que a diretoria buscar de melhor para o crescimento da empresa e por sua vez repassar esse crescimento para profissional e assim ter o feedback do profissional.
Acreditamos que não será uma tarefa fácil! Mas na maturidade de ambos e junto com a ferramenta PE (Planejamento estratégico) o funcionário perceberá que o resultados serão a resposta para compreender que havia necessidade de aderir a implantação de um sistema tecnológico. Ao gestor de RH caberá disponibilizar um bom treinamento para que todos estejam aptos para lhe dar com o novo sistema
Com essa realidade de sistemas de informação trago dois exemplos que pude experimentar empresas que trabalhei:
Havia um funcionário em que ele foi promovido a supervisor de vendas, ele apresentava para empresa uma produtividade incrível, quando ele não estava integralmente, isso porque ele usava toda sua estratégia para alcançar grandes resultados e metas. Depois de ser promovido seu rendimento despencou ele não conseguia dar mais resultados o tempo ficou reduzido sendo que ele continuava com a mesma carga horária. Descobrimos então que ele passava a maior parte do tempo usando a internet para divertimento e uso pessoal uso abusando e incoerente de MSN, comunicando-se com a namorada. A empresa teve que chamar a sua atenção e bloquear sites de entretenimento e passou a monitorá-lo.
Outro exemplo foi a implantação de um sistema. Trabalhávamos de maneira arcaica, o uso de planilhas, relatório semanais e outros. Gastávamos mais tempo para processar de maneira manual todas essas informações com isso não conseguíamos desempenhar todas as nossas tarefas. Sugerimos um soft de gerenciamento e o presidente concordou. O soft chegou um grande sistema e reunimos as lideranças e apresentamos o W4 que a maioria não concordou porque não ia dar certo, ia quebrar a rotina enfim apresentou resistência, “cara feia”, mal humor.
Fizemos mais uma reunião e pedimos um prazo para que eles mesmos fossem aderindo o sistema explicamos os benefícios que ele nos traria e o avanço que a empresa teria. Depois de quatro meses reunimos novamente todos para abordamos sobre o sistema, mostramos resultados e percebemos a mudança dos profissionais. Entendemos que a mudança exige renúncia, coragem e disposição. Precisamos como RH apresentar a nova etapa e entregar as ferramentas certas e treiná-los para abertura ao crescimento pessoal e coletivo

Legislação trabalhista parte 1

A legislação trabalhista e previdenciária faz o empregado sentir-se assegurado e sabedor dos seus direitos enquanto empregado. O gestor de Recursos Humanos deve ser aquele que deve buscar esclarecer o empregado da sua conduta, do que ele deve realizar para assim ter seus direitos assistido pela legislação, o mesmo também deve ser a preocupação do Gestor de Recursos Humanos para que também oriente o empregador para o bom andamento da empresa e de sua conduta mediante a Legislação Trabalhista e previdenciária.
Toda empresa deve está orientada a buscar a proceder conforme a legislação pede para que o empregado sinta-se seguro e valorizado na empresa. A contribuição ao INSS assegura e assistir todo empregado contribuinte ativo faz ele ter direito a receber beneficios em situações que abaordaremos ao longo do texto, assumindo a comprrensão do contéudo proposto.
Não pode de maneira alguma e nem cabe ao empresário ter uma empresa e faltar com as obrigações conforme manda a Legislação trabalhista e previdenciária, tirando a vez e a oportunidade de colaboradores que muitas vezes sonham e empenham as suas forças para está em empresas para garantir a sua sobrevivência.
Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras).
Surge como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de renovação social. Constitui atitude de intervenção jurídica em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Visa também a estabelecer uma plataforma de direitos básicos. Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregadores.
Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal.
Já o direito coletivo do trabalho é conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais". Versa, portanto, sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros.
Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste último, consideram-se os interesses abstratos do grupo. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Direito_do_trabalho ) acessado no dia 31/05/2010.
Todo empregado que está impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 (quinze) dias consecutivos. Para ter acesso a este benefício o empregado precisa contribuir para Previdência Social, no minimo, 12 (doze) meses, ressaltando que esse prazo não será cobrado em caso de acidente sendo ele de qualquer natureza.
O trabalhador para de fato ter a concessão do auxílio doença é necessário mediante a exames médicos, conhecido como a junta médica, onde são médicos especializados para conceder ou não a concessão.
Ainda temos algumas situações que não necessita cumprir o prazo minímo apresentadas por trabalhadores que venha ser acometidos de: tuberculose ativa, hanseniase, alienação mental, cegueira , paralisia irrevessível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, deficiência imunológica adquirida (AIDS) ou contaminado por Radiação tanbém comprovado por laudo médico.
Dependentes não podem receber o auxílio-doença pois é devido ao segurado que fica incapacitado, por motivo de doença decorrente de acidente de trabalho. ( Direitos e Práticas Trabalhistas página 176- PEARSON EDUCATION)
A diferença entre empregado e trabalhador, podemos assim analisar:
Empregado: É toda pessoa física que presta serviços de natureza não enventual, a um empregador, sob sua dependência e mediante salário. São necessários cinco requesitos para se verificar a condição de empregado: Pessoa Fisíca, Serviço de natureza não eventual, dependência, receber sálario e prestação pessoal de serviço.
Trabalhador é todo aquele que presta serviços de forma autônoma e esporádica a uma pessoa (física ou jurídica), devendo concretizar a execução de sua tarefa nos termos e prazos combinados, recebendo um pagamento.
Podemos assim entender que o empregado sempre vai ter sua variante de empregado quando apresenta as características apresentadas acima, ao contrário do trabalhador que pode apresentar a prestação de serviço de forma autônoma ou de vez em quando, atribuímos de maneira direta os autônomos: vendedores, pintores, pedreiros, jardineiros.
Para entendermos a pergunta proposta pelo professor sobre vicio de produto, teremos o seguinte conceito: os produtos que não estejam aptos ao seu pleno funcionamento, apresentando falhas ou problemas que não permitam ao consumidor utilizar-se do bem de forma que em que foi apresentado, ofertado, anunciado ou indicado em seu manual de instrução, possui vicio. O CDC cuida especificamente do assunto nos artigos 18 a 25.
É importante que o consumidor solicite que o produto seja testado antes de efetuar a compra e verifique se todas as peças e equipamento que acompanham os eletrodomésticos estejam presentes e em perfeito estado de uso e funcionamento.
Para que o cliente esteja associado ao prazo do exercício de direito vejamos o que diz o artigo 18 parágrafo 1 º do CDC, deverá ser sanado em até 30 dias e caso não seja o consumidor poderá exigir, alternativamente e à sua escolha: a substituição do produto por outro da mesma espécie, em perfeitas condições de uso; a restituição imediata da quantia paga, monetariamente atualizada, sem prejuízo de eventuais perdas e danos, e o abatimento proporcional do preço. (HTTP://www.portalibahia.com.br/blogs/consumidor/?tag=vicio-do-produto) acessado dia 31/05/2010.
O consumidor amparado pelo CDC tem até 30 dias para sanar o vicio isto é consertar, reparar o produto, ainda que o consumidor tenha adquirido apenas 24h antes de o bem apresentar falha.
Produtos com defeito – Até 30 dias: Produtos não duráveis, de consumo imediato (alimento) e produtos não essenciais (videocassete). Até 90 dias: Produtos duráveis (aparelho de som). No caso de produtos esbsenciais (fogão), o consumidor tem direito a escolher entre a devolução do dinheiro, a troca por outra mercadoria e o abatimento do valor. Em caso de defeito, a troca deve acorrer imediatamente.

Produtos sem defeito – De acordo com a loja: O consumidor precisa ficar atento aos prazos estipulados pela loja, guardar a nota fiscal e não retirar as etiquetas que acompanham o produto. Vale lembrar que, segundo o Código de defesa do Consumidor, a loja só é obrigada a substituir mercadoria que apresentar algum tipo de defeito. Por isso é muito importante verificar, no momento da compra, se o estabelecimento autoriza a troca devido ao tamanho, cor ou modelo.
Entretanto, a Legislação trabalhista e trabalista desde a sua criação vem sendo uma segurança para todo empregado, que em diversas circunstancia vem ajuadando a manter contratos de trabalhos e a perpectiva profissional de muitos que precisam ausentar-se por motivos de força maior.
O gestor de Recursos Humanos, não precisa ser um advogado para lhe dar com a legislação, mas precisa profudamente ser conhecedor da Legislação, dos direitos do empregado, dos direitos do empregador, para auxilia-los a ter uma boa conduta e bom funcionamento na empresa, além de evitar conflitos, entre empregado e empregador.
Além da Legislação trabalhista e previdenciária e deve conhecer e treinar os colaboradores ao CDC para que o cliente e a empresa saim satisfeitos em qualquer negocição.
Sua orientação deve vir de encontro a empresas que ainda as econdidas tenta contratar pessoas para ser trabalhador e assim consegue ocultar direitos básicos. E também de empresas que não valorizam o seus clientes.
Na sua jornada o Gestor de Recuros Humanos pode contribuir para que se tenha uma empresa padrão, que não se limite em cumprir os direitos trabalhistas e que dê aos seus colaboradores o prazer em trabalhar nela.