Gestão estratégica

1 INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e seletivo, está provocando entre os profissionais, simultaneamente, um desejo de melhor posicionamento frente à competição acirrada, uma leve insegurança quanto ao futuro próximo e, conseqüentemente, um ligeiro medo de ficar excluído das melhores oportunidades.
A insegurança e o medo destes profissionais podem levá-los a um comportamento passivo, se acreditarem que devem esperar a "neblina abaixar" para ver se as coisas melhoram. Porém, uma constante e atenta reflexão sobre os rumos de suas carreiras, pode auxiliá-los no sentido de acompanhar esta maratona de crescimento em todo mundo e abraçar as novas oportunidades que por sua vez acabam se transformando em grandes desafios.
Em um espaço tão competitivo em que pessoas e organizações estão inseridas, as qualidades e as competências de ambas as partes tanto dos profissionais quanto dos dirigentes das organizações, tornam-se um grande desafio no aspecto da eficácia e eficiência nos resultados pretendidos. Escolher a função certa ou carreira certa se torna fundamental para uma empresa que visa estabelecer o sucesso em mundo globalizado e que a cada dia se torna um desafio para ser uma empresa que traga sempre satisfação.
A ancora de carreira vem ser essa oportunidade de se encontrar naquilo que de mais especial o colaborador possa desempenhar na sua função confiada e destinada a preservar o bom andamento da empresa onde se deve trabalhar juntamente ou diretamente com o Gestor de Recursos Humanos que saberá administrar a e equipe.
Portanto serão abordadas as perspectivas individuais nas escolhas de carreira de um individuo. Levando em conta a importância de utilizar e adquirir as competências técnicas e comportamentais em uma empresa.

2.0 DESENVOLVIMENTO

Com passar dos anos muitas organizações começaram a se preocupar com a melhoria de suas atividades e se conscientizar da importância da quebra de paradigmas, dessa forma houve uma necessidade de analisar seus modelos e estratégias de gestão recomeçando a se preparar e a acostumar seus funcionários para possíveis mudanças no cotidiano organizacional.
Segundo Elizete Oliveira (2009, p. 3, 4)
“o conceito de gestão do conhecimento surgiu no início da década de 1990, transformando-se em um processo corporativo, vinculada à estratégia empresarial abrangendo a aprendo a aprendizagem organizacional, a educação corporativa, a gestão das competências e a gestão do capital intelectual”.

Podemos conceituar a composição do conhecimento em um conjunto de processos que rege a criação, disseminação de informações tanto fora como dentro da empresa.
O conhecimento é composto por três fatores distintos, que precisam ser elucidados:
Dados: É o conjunto de registros sobre eventos distintos para serem nomeados, analisados, servindo assim para serem estudados para obter conclusões.
Informação: São dados organizados, ordenados e analisados de maneira lógica e expressiva visando fornecer base de compreensão e análise para tomada de decisão.
Comunicação: É o processo de troca de informações pelos indivíduos, por meio de gestos, sinais e sons, imagens ou símbolos denominado mensagens.
Nonaka e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento em dois tipos:
Tácito: É o conjunto de conhecimento pessoal inerentes à experiência de cada individuo. Está nas pessoas em suas emoções e valores. Obtém-se pela experiência, mas devido à natureza subjetiva e intuitiva dificulta o processo e a transmissão
Explicito: É o conhecimento sistematizado, documentado acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática assim expressando a forma de números, textos gráficos, entre outros. É o conhecimento formal contido nos manuais e nas normas organizacionais.

2.1 PERSPECTIVAS INDIVIDUAIS NA GESTÃO DE CARREIRAS

Através da experiência profissional por meio de avaliações é que muitos dos profissionais consideram o sucesso como entendimento para uma perspectiva individual de carreira. Desta forma segundo London e Stumph (apud Dutra 1996) fazem uma definição bem interessante a respeito da carreira. Alguns pontos de sua definição merecem ser destacados, por exemplo, eles chamam atenção para o fato de a carreira ser uma seqüência de posições que a pessoa irá ocupar, ou trabalhos realizados ao longo da sua vida.
Com muita propriedade os mesmos autores vão afirmar que a carreira se desenvolve em série de estágio, sofrendo influência direta das necessidades, motivos e expectativas tanto individual da organização e da sociedade.
De um lado teremos os indivíduos que consideram as carreiras por meio do entendimento e da continua avaliação de sua experiência profissional e do outro teremos as organizações que administram as carreiras por meio de políticas, procedimentos, decisões, que estão ligadas ao espaço ocupacional referente às funções e cargos confiados.
A carreira por sua vez apresenta esse dinamismo, mas também é constantemente influenciado pelo contexto histórico social. As mudanças sociais elas a cada dia ganha velocidade pela tão participação da tecnologia e a globalização. As profissões desaparecem ao mesmo instante que outras ganham proporções foi caso que percebemos na reportagem do Fantástico desde domingo dia 24 de abril de 2011, onde destacou a falta de pediatra no Brasil inteiro, onde muitos jovens que estavam no último período de medicina, não queriam mais optar pela carreira de pediatra, e os que aceitaram a carreira de pediatra estavam desistindo em menos de seis meses devido à alta carga e jornada persistente de trabalho, onde não conseguiam conciliar vida profissional e familiar. O que estavam atuando em determinadas regiões chegava atender 100 crianças por dia.
Na mesma proporção da mudança brusca de uma carreira em busca de uma ascensão profissional já começava a surgir uma procura por essa profissão, onde ela está em falta de capital intelectual, está sem dúvida alguma super valorizada, despertando o interesse de novos profissionais que mais uma vez fazem a escolha por uma mudança social a partir deste ano de 2011.
A gestão de carreiras dará ainda a continuidade da qualidade dos seus processos, possibilitando que os indivíduos sejam mais capazes de progredir nos quadros da empresa até aos limites das suas potencialidades.
A gestão de carreiras pode assegurar como uma contribuição preciosa no que a essa finalidade diz respeito, ela poderá dar aos trabalhadores de uma empresa uma perspectiva de futuro, todos os vês melhor, ao colaborador. As pessoas deverão sempre estar motivadas para acreditar que valer a pena trabalhar na organização que dissemina esse tipo de processo.

2.2 A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCA TECNICAS E COMPORTAMENTAIS

As competências técnicas representam o conhecimento profundo, ao nível dos métodos, processos e procedimentos. Elas são exigidas com mais intensidade aos gestores de níveis hierárquicos mais baixos, pois são eles que lidam mais diretamente com trabalhadores que executam as tarefas. Mediante a proposta de a empresa buscar suprir a necessidade de planejar, organizar, planear e controlar o trabalho exercido. É preciso buscar a formação especifica para que as competências técnicas sejam executadas conforme suas exigências.
De acordo com especialistas no assunto, se essas competências forem desenvolvidas, a organização ganha em qualidade e rapidez, e o serviço conquistam o respeito dos usuários internos e externos.
A competência técnica tem como sustento o conhecimento recebido na formação profissional, onde pode se desenvolver nos profissionais que apresentam currículo adequado a função que a empresa venha selecionar. Cabe aos profissionais manter-se atualizados e informados diante a sua área específica.
Por sua vez a competência comportamental é adquirida pelo passar dos anos, ou seja, pela experiência Professional.
Está recheada de habilidades sociais, que nos exigem atitudes adequadas dos profissionais para assim lhe dar com o cotidiano.
Nela é imprescindível a curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela. Audácia, ousadia que se apresentam como fatores que estimulam a competência comportamental.
Em uma organização onde são necessários muitos cuidados, orientações, excelentes programações, objetivos confiáveis, e além de uma série de normas, para que seus colaboradores desempenhem suas competências técnicas a favor da mesma, ele precisa ter seu comportamento relacionado ao beneficio da empresa, é favorável que o indivíduo exponha seu ponto de vista, idéias, opiniões a cerca de um determinado assunto ou trabalho, que ele tenha o domínio de técnicas e capacidades, que ponha em ação seu talento e conhecimento em favor de obter a capacidade de mudar o ambiente.
Nas empresas conseguimos encontrar pessoas que exercem diferentes atividades, um leque de ações, atividades em vários setores, que por sua vez exercem sem pestanejar os olhos, mas não conseguem ter um bom relacionamento na empresa com boa qualidade. Geralmente essas pessoas tratam as demais sempre com grosseria, e sempre lutam para ter suas idéias e pensamentos aceitos quase por unanimidade dos demais profissionais que estão ao seu redor.
Na recente atualidade o Gestor de Recursos Humanos deve apresentar seu papel de maneira brilhante e simples, seu papel deve ser atenuado procurando visar cada vez mais a sua função que é administrar pessoas, fazendo com que a pessoa sinta-se valorizada. O Gestor de Recursos Humanos deve saber usar seu leque de variedades buscando o bem de todos, tanto da empresa quanto do colaborador, o gestor deve-se apresentar complexo, formar pessoas para lideranças, motivar equipes, e descobrir talentos para o desempenho da empresa.

2.3 O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH NA ATUALIDADE

Por sua vez tem o grande papel de cuidar, assessorar as lideranças trabalha o clima organizacional, aplicar treinamentos que façam a equipe crescer. Desempenha um importante papel na criação e manutenção do fluxo de pessoal, com o foco voltado para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição que agrega valores para a organização, pois a área de recursos humanos busca suprir as demandas, preocupações e anseios dos funcionários, visando lhes dar condições apropriadas a seus trabalhos, o que trará uma melhora no resultado do trabalho desempenhado.
Interagindo de maneira mais próxima com as pessoas dentro da empresa, o profissional de RH se torna sensível tanto ao cenário e contexto social em que a organização está inserida, quanto ao cenário da organização, e às pessoas que fazem parte dela. Precisam ser ao mesmo tempo técnicos e estrategistas, desempenhando as atividades operacionais e também atuando de forma estratégica como os gestores empresa, pensando tanto nos resultados imediatos quanto nos de longo prazo, apresentando sempre essa característica e esse cuidado de sempre obedecer e saber gerir a equipe a buscar aperfeiçoar os prazos e a metas a serem alcançadas.
A maneira de agir do Gestor de RH sustenta a implementação estratégica onde por muitas vezes se faz necessário a execução de estratégias de downsizing e de reestruturação para melhor resolver a situação da empresa, mas também abrindo as portas e oportunidades para muitos colaboradores.
Portanto o Gestor de Recursos Humanos deve aprofundar seus conhecimentos, aprimorar as suas técnicas no desenvolvimento do capital intelectual, para acompanhar a tendência e mudanças das empresas. O profissional em Gestão de Recursos Humanos apresenta essa característica de ser uma nova profissão, mas que nem por isso o profissional da área deve paralisar e dizer que já sabe tudo, pois estamos em constantes mudanças tecnológicas para melhor desenvolver o mercado de trabalho.

3.0 CONCLUSÃO

Nos fatos apresentados no trabalho nos deparamos com a seguinte questão que todo colaborador precisa ser submetido ao inventário na perspectiva de analisar a sua realidade profissional e que ele acaba tornando-se um fascinante instrumento nas mãos dos gestores de recursos que possibilita a gestão de maneira ousada e direta. O mesmo inventário concede ao colaborador a oportunidade de verdade, descobrimento e amadurecimento da sua carreira profissional.
Neste pensamento um gestor de Recursos Humanos que entenda a situação e mostra, por meio de ações de RH, resultados que agreguem valor às instituições, com certeza estará dando um passo para a mudança, visando ampliar sua vantagem competitiva. Isto leva a questionamento das competências requeridas dos próprios profissionais, se os mesmos estão na profissão certa ou não.
Entretanto no decorrer do trabalho e por meio do teste realizado mediante ao inventario o resultado alcançado foi GERENCIAL, de acordo com a escala descritiva a cada colaborador. Este conceito mostrou que existe uma iniciativa de influência, liderança, e controle de pessoas em todos os níveis, procedendo à integração dos seus esforços, ou seja, reflete uma preocupação central com a integração dos esforços dos outros, para a responsabilidade pelos resultados totais e para a articulação das diferentes funções de uma organização.
A Âncora de Carreira nos trouxe a oportunidade de perceber e questionar a nossa verdadeira profissão e juntamente com os pontos abordados nos faz reconhecer a preocupação de estarmos externando os talentos nas áreas a nós confiadas.
A competência dos profissionais de RH e dos futuros profissionais de RH e a utilização correta dos conhecimentos que visa de maneira coletiva o resultado da organização e que leve cada profissional se questionar até que ponto estar aplicando o conhecimento em prol da empresa. Cabe ao Gestor de RH oportunizar sempre a âncora de carreira no seu ambiente de trabalho para levar ao colaborador um questionamento sadio onde ele possa descobrir suas características e a profunda identificação com sua carreira profissional


REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA


ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do conhecimento: infra estrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva 2002.

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de Gestão do Capital Intelectual. São
Paulo Pearson Education do Brasil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Gestão por competências. São Paulo. Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendências em Gestão de Pessoas. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Monica Maria. Planejamento de Carreiras. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.