Gestão estratégica

1 INTRODUCCIÓN
El mercado laboral es cada vez más exigente y selectivo, que está causando entre los profesionales, tanto el deseo de un mejor posicionamiento frente a la competencia feroz, una ligera incertidumbre acerca del futuro próximo y, en consecuencia, un ligero temor de ser excluidos de las mejores oportunidades .
La inseguridad y el miedo de estos profesionales puedan llevar a un comportamiento pasivo, si creen que deben esperar a que la "niebla hacia abajo" para ver si las cosas mejoran. Sin embargo, una reflexión constante y cuidadosa en el curso de sus carreras, les puede ayudar con el fin de acompañar a este maratón de crecimiento en todo el mundo y abrazar las nuevas oportunidades que a su vez con el tiempo se convierten en grandes desafíos.
En un espacio altamente competitivo en el que personas y organizaciones que se insertan, las cualidades y habilidades de ambos lados de los profesionales y los dirigentes de las organizaciones, se convierten en un reto importante en el aspecto de la eficacia y la eficiencia de los resultados deseados. La elección del trabajo de derecha o de derecha carrera es fundamental para una empresa que tiene por objeto establecer el éxito en el mundo globalizado y que cada día se convierte en un reto para una compañía que siempre trae satisfacción.
El ancla de su carrera viene a ser la oportunidad de conocer más de lo empleado en particular puede realizar en su papel asignado y destinado a preservar el buen funcionamiento de la empresa en la que deben trabajar juntos o directamente con el Gerente de Recursos Humanos que será capaz de administrar e equipo.
Por lo tanto las perspectivas individuales se abordarán en la elección de carrera de un individuo. Teniendo en cuenta la importancia de utilizar y adquirir las habilidades técnicas y de comportamiento de una empresa.



2.0 DESARROLLO

Con el paso de los años muchas organizaciones han comenzado a preocuparse por la mejora de sus actividades y tomar conciencia de la importancia de romper paradigmas, por lo que era necesario analizar sus modelos y estrategias de gestión para volver a empezar y acostumbrarse a preparar a sus empleados de los posibles cambios en la rutina de la organización.
Según Oliver Elizabeth (2009, p. 3, 4)
"El concepto de gestión del conocimiento surgió en la década de 1990, transformándose en un proceso de negocios, vinculados a la estrategia de negocio que abarca aprender aprendizaje organizacional, la educación empresarial, habilidades directivas y gestión del capital intelectual".

Podemos conceptualizar la composición de los conocimientos en un conjunto de procesos que rigen la creación, la difusión de información tanto dentro como fuera de la empresa.
El conocimiento se compone de tres factores distintos que deben ser aclaradas:
Datos: Un conjunto de datos sobre eventos discretos ser identificado, analizado, lo que sirve a estudiar para sacar conclusiones.
Información: Los datos están organizados, ordenados y analizados de una forma lógica y significativa para proporcionar conocimientos básicos y análisis para la toma de decisiones.
Comunicación: Es el proceso de intercambio de información por los particulares, a través de gestos, signos y sonidos, imágenes o símbolos llamados mensajes.
Nonaka y Takeuchi (1997) el conocimiento clasifican en dos tipos:
Tácito: la combinación de los conocimientos personales de la experiencia de cada individuo. Que la gente en sus emociones y valores. Se obtiene mediante un experimento, pero debido a la naturaleza subjetiva e intuitiva hace que sea difícil de procesar y transmitir
Explícito: Es el conocimiento sistemático y documentado, accesible y transmisible en lenguaje formal, sistemático expresando así la forma de números, texto, gráficos, entre otros. Es el conocimiento formal contenida en los libros de texto y las normas de organización.

2.1 PERSPECTIVAS SOBRE LA GESTIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

A través de la experiencia laboral a través de evaluaciones es que muchos profesionales consideran que su éxito como una perspectiva individual a la carrera de la comprensión. Así, el segundo de Londres y Stumph (citado Dutra 1996) hacen una resolución acerca de la interesante carrera. Algunos puntos de su definición hay que destacar, por ejemplo, llamar la atención sobre el hecho de que la carrera es una secuencia de posiciones de la persona que ocupará o el trabajo realizado a lo largo de su vida.
Acertadamente los mismos autores que dicen que la serie se desarrolla en la etapa de su carrera, que sufren la influencia directa de las necesidades, motivaciones y expectativas de los individuales y la organización de la sociedad.
Por un lado tenemos las personas teniendo en cuenta las carreras a través de la comprensión y la evaluación continua de su experiencia profesional y otras organizaciones a gestionar las carreras a través de políticas, procedimientos, decisiones, que están vinculados al espacio de trabajo en relación con las tareas y de confianza posiciones.
Una carrera a su vez presenta este dinamismo, pero también es influenciado por el contexto socio-histórico. El cambio social que cada día ganando velocidad a medida que la participación de la tecnología y la globalización. Los puestos de trabajo desaparecen al mismo tiempo que otros hacen el caso que las proporciones se observaron en la historia del día fantástico desde el domingo 24 de abril de 2011, que puso de manifiesto la falta de pediatras en todo el Brasil, donde muchos jóvenes que estaban en el último período de la medicina, no quería la mayoría de optar por una carrera como pediatra, y los que aceptaron la carrera de un pediatra fue dejar de fumar en menos de seis meses debido a la persistencia de la alta carga de trabajo y de viaje en el que no podía conciliar la vida laboral y familiar. ¿Cuáles fueron llevando a cabo en algunas zonas llegó a 100 niños asisten a diario.
En proporción al cambio repentino en una carrera en busca de un lugar profesional comenzaba a surgir una demanda de esta profesión, donde ella está en necesidad de capital intelectual, es sin duda una muy valorado, despertando el interés de nuevos profesionales en un en lugar de hacer la elección para el cambio social a partir de este año 2011.
La gestión de la carrera va a proporcionar una continuidad de la calidad de sus procesos, para que las personas están en mejores condiciones para avanzar en el personal de la empresa a la medida de sus posibilidades.
La gestión de la carrera puede proporcionar una valiosa contribución a este propósito en este sentido, se puede dar a los empleados de una empresa con una perspectiva de futuro, todo lo que ves mejor, para el desarrollador. La gente siempre debe estar motivado para creer que el trabajo vale la pena en la organización que difunde dicho procedimiento.

2.2 LA IMPORTANCIA DE habilidades técnicas y de comportamiento

La experiencia técnica representar el conocimiento profundo de los métodos, procesos y procedimientos. Se les exige a los administradores más intensidad a los niveles inferiores, ya que se trata más directamente con los trabajadores que realizan las tareas. A propuesta de la empresa que busca suplir la necesidad de planificar, organizar, planificar y supervisar el trabajo realizado. Debemos buscar la formación de las habilidades técnicas se realizan de acuerdo a sus necesidades.
De acuerdo con expertos en el tema, si estas habilidades se desarrollan, la organización gana en calidad y velocidad, servicio y ganar el respeto de los usuarios internos y externos.
La competencia técnica es mantener los conocimientos adquiridos en la formación, que se pueden desarrollar en los profesionales que han currículo apropiado según el cual la empresa seleccione. Es de los profesionales a mantenerse al día e informado sobre su área particular.
A su vez, la competencia del comportamiento se adquiere por el paso de los años, es decir, la experiencia profesional.
Está lleno de habilidades sociales, que requieren actitudes adecuadas de los profesionales de la salud para dar así con el diario.
Es esencial la curiosidad, la pasión, la intuición, la razón y la prudencia. La audacia, la audacia, que se presentan como factores que estimulan la competencia del comportamiento.
En una organización donde se necesitan mucho cuidado, directrices, excelentes programas, objetivos, fiables, y más allá de un conjunto de normas para sus empleados para llevar a cabo su experiencia técnica en favor de ella, deben tener su comportamiento relacionado con el beneficio de la empresa, favorable que el individuo expone sus puntos de vista, ideas, opiniones sobre un tema en particular o de trabajo que tiene el dominio de las técnicas y habilidades que tienen que ver su talento y conocimiento en favor de la obtención de la capacidad de cambiar el medio ambiente .
En las empresas que encontramos personas que participan en diferentes actividades, una serie de acciones, actividades en diversos sectores, que a su vez ejercen los ojos sin pestañear, pero no puede tener una buena relación con la empresa con buena calidad. En general, estas personas siempre tratan a otros con rudeza, y siempre se esfuerzan para conseguir sus pensamientos e ideas aceptadas casi por unanimidad por los otros profesionales que están a tu alrededor.
En noticias recientes, el Gerente de Recursos Humanos presentará su papel brillante y simple, su papel debe ser mitigado buscando cada vez más dirigidas a su función es la gestión de las personas, haciendo que la persona se sienta valorada. El Gerente de Recursos Humanos debe usar su gama de variedades que buscan el bien de todos, tanto para la empresa y el empleado, el administrador debe presentar a los complejos, la formación para el liderazgo, la motivación del personal, y descubrir talentos para el funcionamiento de la empresa.

2.3 EL PAPEL DE RRHH PROFESIONAL HOY

A su vez tiene un papel muy importante en el cuidado, asesorar a los líderes de las obras de clima organizacional, poner en práctica la formación que hacen que un equipo de crecer. Juega un papel importante en la creación y el mantenimiento del flujo de personal, con especial atención a las personas y su capacidad permanente de la contribución que añade valor a la organización debido a que el área de búsqueda de los recursos humanos satisfacer las demandas, preocupaciones y aspiraciones de los empleados, con el objetivo de darles las condiciones adecuadas a sus puestos de trabajo, lo que redundará en una mejora del trabajo realizado.
Interactuar más estrechamente con las personas dentro de la empresa, el profesional de recursos humanos se vuelve sensible tanto a la creación y el contexto social en el que opera la organización, como la escena de la organización, y las personas que forman parte de ella. Necesidad de ser a la vez los estrategas y técnicos, la realización de las actividades operacionales y que también actúa como gerentes de empresas estratégicas, tanto en el pensamiento y resultados inmediatos en el largo plazo, mostrando siempre esta característica y que la atención de obedecer siempre y saber cómo manejar el equipo tratar de mejorar el calendario y los objetivos a conseguir.
El camino de la Gerente de Recursos Humanos apoya la aplicación estratégica donde muchas veces es necesario aplicar estrategias de reducción y reestructuración para atender mejor la situación de la empresa, sino también abriendo puertas y oportunidades para muchos empleados.
Así que el Gerente de Recursos Humanos deben profundizar sus conocimientos, mejorar sus técnicas en el desarrollo de capital intelectual, para seguir la tendencia y cambiantes del negocio. Profesional en Gestión de Recursos Humanos presenta esta característica para ser una nueva profesión, pero de ninguna manera un profesional en el campo debe detenerse y decir que lo sabe todo porque estamos en constante cambio de tecnología para desarrollar mejor el mercado de trabajo.

3.0 CONCLUSIÓN

En los hechos presentados en el estudio se enfrentan a la cuestión de que cada empleado debe hacerse en el inventario desde la perspectiva del análisis de su realidad profesional y que termina por convertirse en un instrumento fascinante en manos de los gestores de fondos que permite la gestión con valentía y directa. El mismo inventario da al empleado la oportunidad de realmente, el descubrimiento y maduración de sus carreras.
En este pensamiento un gerente de Recursos Humanos que entiende la situación y mostrar, a través de acciones de recursos humanos, los resultados que agreguen valor a las instituciones, que seguramente será un paso para el cambio, con el objetivo de ampliar su ventaja competitiva. Esto lleva a cuestionar las habilidades necesarias de los propios profesionales, tanto si están en la profesión de derecho o no.
Sin embargo, en este trabajo ya través de las pruebas realizadas por el inventario fue el resultado alcanzado DE GESTIÓN, de acuerdo a una escala descriptiva de cada empleado. Este concepto ha establecido que una iniciativa de influencia, el liderazgo, el control y la gente en todos los niveles, de proceder a unir sus esfuerzos, es decir, refleja una preocupación central en la integración de los esfuerzos de los demás, la responsabilidad de los resultados globales y para la articulación de las diferentes funciones de una organización.
El Ancla carrera nos trajo la oportunidad de entender y cuestionar nuestra profesión real y con los puntos que nos eleva a reconocer que estamos expresando la preocupación de los talentos en las áreas que se nos confían.
La competencia de los profesionales de recursos humanos y profesionales de recursos humanos del futuro y la correcta utilización de los conocimientos dirigidos a colectivamente el resultado de la organización y que toma cada pregunta profesionales en qué medida se aplicar los conocimientos en favor de la empresa. Corresponde a los recursos humanos oportunizar Manager siempre el ancla de su carrera en su entorno laboral para que el empleado de un sano cuestionamiento donde se puede descubrir sus características y su profunda identificación con su carrera


REFERENCIAS


Angeloni, María Teresa. Las organizaciones de conocimiento: infraestructura, personal y tecnología. São Paulo: Saraiva, 2002.

CRAWFORD, Richard. En la era del capital humano: inteligencia, talento y conocimiento como las fuerzas económicas, su impacto en las decisiones comerciales y de inversión. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio Gestión del Capital Intelectual. Si
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RICIERI, Marilúcia. Gestión por Competencias. São Paulo. Pearson Education, Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendencias en la Gestión de Personal. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.
SILVIA, Mónica María. La planificación de carrera. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.