Auditoria de Recursos Humanos

Introdução
A auditoria compreende o exame de documentos, livros e registros, inspeções e obtenção de informações e confirmações, internas e externas, relacionados com o controle do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses registros. Auditoria de recursos humanos tem como finalidade constatar irregularidades, orientar e prevenir, para que as empresas não tenham surpresas desagradáveis quando da presença dos agentes fiscais do trabalho, além de evitar pagamentos incorretos ou indevidos.
Ainda de uma forma geral a auditoria nos permitiu entender em exame pericial que segue o desenvolvimento das operações que apresenta o objetivo maior de revisar e controlar o programa em desenvolvimento, para assim poder informar à administração a atual situação deste, mostrando sua eficiência e eficácia.

A auditoria em Recursos Humanos pode ser definida “como análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do funcionamento atual, seguida de sugestão para melhoria”, ou seja, a empresa busca se conhecer melhor, para poder assim alcançar seus resultados de uma maneira eficiente e rápida.
Acredita-se que o propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou ainda práticas e condições que devem ser acrescentadas.
As principais funções da auditoria são: indicar as falhas e problemas, determinar as possíveis soluções e sugestões, bem como salientar os aspectos positivos e tentar melhorá-los.
Para avaliar e controlar o funcionamento do sistema de administração de Recursos Humanos é utilizado vários padrões, os principais estão relacionados:
Padrões de Qualidade: não estão relacionados com os aspectos quantitativos, mas sim com métodos de seleção, resultados de treinamentos
Padrões de Quantidade: são padrões que apresentam números, como percentagem de empregados, números de demissões, quantidade de empregados.
Padrões de tempo: são padrões, relacionados com o período, exemplo: permanência de funcionário na empresa, tempo de processamento das requisições de pessoal.
Padrões de Custo: são padrões que apresentam valor financeiro custos dos benefícios sociais, custo direto e indireto de rotação de funcionários, entre outros.
Podemos ainda citar que auditoria de RH, dependendo da política da organização, poderá ser bastante profunda, focando em um ou todos os seguintes níveis de profundidades:
Resultados: estão relacionados com as realizações, bem como com os problemas existentes
Programas: incluem práticas e procedimentos detalhados que compõem o programa
Políticas: podem ser as explícitas quanto às implícitas.
Filosofia: da administração, seus valores, objetivos.
Teoria: que possa explicar a filosofia, as políticas e contínuos problemas
Desta maneira é notório que, quanto maior e mais descentralizada a organização, maior a necessidade de auditoria e que esta deve orientar e, principalmente, educar, mas nunca punir.
Os principais aspectos que a Auditoria de Recursos Humanos permiti verificar são:
a) Objetivos expectativas quanto à administração de Recursos Humanos, em relação a quantidade, qualidade, tempo e custo.
b) Contribuição do RH aos objetivos e resultado da organização.
c) Eficiência e eficácia quanto ao treinamento, desenvolvimento de pessoas, bem como remuneração, benefícios, sociais, relação sindical entre outros.
d) Clima organizacional.
e) Políticas de Recursos Humanos.
Para desenvolver auditoria, algumas empresas contratam um consultor externo ou utilizamos seus próprios funcionários, formando assim comissões de auditoria. Esta comissão, na maioria das vezes, é constituída por um coordenador, que pode ser o diretor de RH ou gerente de Relações Industriais. Por fim existem algumas empresas que criam um órgão específico de auditoria.
O consultor, tanto interno quanto externo, é um profissional habilitado a examinar as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador.
No fim, emitem um parecer sobre as irregularidades observadas, bem como sugere as melhores ações que a empresa deve tomar.
Um auditor de Recursos Humanos necessita de um profundo conhecimento, os principais são: jurídicos, trabalhistas, comportamentais e empresariais. É imprescindível que o mesmo mantenha-se sempre atualizado o atento às mudanças.
Além do conhecimento amplo, é necessário que o auditor tenha um bom senso analítico e crítico: um senso empresarial, para pode tratar dos problemas enfrentados no decorrer do trabalho e, preferencialmente, experiência de auditoria. Deve ser uma pessoa ponderada, com conhecimentos básicos de psicologia e bom relacionamento com público.
O auditor deverá sempre ser o mais simpático possível, pois vai tentar evitar danos tanto para o empregado como para o empregador.
Tem que ter a máxima capacidade de convencer, apresentando argumentos e conclusões convincentes e ser hábil o bastante para fazer sugestões para adaptação da empresa à norma legal, sem necessitar de grandes mudanças na política empresarial.
O modelo de Gestão adotado pela DANONE acredito que a empresa para sair do vermelho, utilizou um programa fantástico onde a mudança representa a transformação de uma situação atual por outra que ainda não está habituado, mas que nem por isso hesitou em levar adiante a mudança que contou bastante com a gestão de Recursos Humanos com que se faz tão presente e ao mesmo, tempo ajudando a conduzir o planejamento estratégico e apoiando pessoas a alcançar metas, avaliando processos colocando resultados cada vez maiores com menores resultados. Usar a gestão de maneira descentralizada como DANONE, pois em prática deu sentido ao crescimento onde podemos dizer mais ainda ao crescimento do colaborador, o reconhecimento que assume a empresa como se fosse a sua e se orgulha em dizer que trabalha nela porque de maneira sutil e estratégica a Gestão de Recursos humanos soube investir no ponto certo. Não adiantava investir em recursos capitais, maquinas, mas sim no colaborador para melhoria dos processos e aumento da produtividade, redução de custos porem tem assumido papel passivo, carente de meios para auxiliar a empresa a enfrentar desafios e conseqüentemente e a primeira a sofrer cortes
A empresa pretende manter esse programa sempre ligadas as áreas especificas mas precisamente a gestão de RH onde de maneira eficaz e eficiente e juntamente com as demais áreas de gerenciamento, trabalhará de maneira fantástica o recrutamento e a seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. De maneira a seguir o programa DNA a gestão de RH apresenta o foco no porcentual de profissionais chamados de potenciais que futuramente possam assumir posições acima, buscando assim, uma maior e efetividade na contratação e uma diminuição.
Adotar a prática de auditoria em recursos humanos é ganhar a oportunidade de verificar e monitora e eficácia da implementação do sistema de gestão de uma organização. Identificação de oportunidades de melhoria do sistema de gestão e identificação de deficiências no sistema de gestão e as devidas ações corretivas.
As considerações que quero colocar é sobre a essência que a gestão de recursos tem por finalidade junto com as áreas em atuar como procedimento em atender as mesmas dando a total e devida assistência na área de clientes da melhor forma a fim de fazer com que tragam os melhores resultados para a organização.
A sua essência em ser o pivô de toda questão, na qual trabalha na maneira de um espiral, onde consegue ver e alcançar todas as áreas, atendendo de maneira complexa ao DNA, já trabalhando colaboradores novos e mais antigos a entenderem e absorverem tão fácil o que os “donos” querem. Além do que muito mais do que isso é cumprir a meta e que ser uma empresa potente, e o colaborador se sinta-se bem valorizado na empresa que começa a crescer.

Considerações Finais
Portanto a auditoria consiste em verificar o adequado funcionamento do sistema dentro da empresa para de que maneira eficaz e eficiente funcione desenvolvendo o planejamento estratégico. Uma empresa que consiste em adquirir uma auditoria tem a capacidade de adaptar a nova mudança de atual para melhor acompanhado e entendo a estratégia tanto do planejamento assim também como todo gerenciamento. A gestão de Recursos Humanos faz acontecer o melhoramento de cada setor além de sua percepção junto com a auditoria que aponta onde há necessidades de mudanças, obtendo a solicitação de novos colaboradores como vimos no estudo DNA DANONE, que nos mostrou que a gestão de recursos humanos teve uma iniciativa, tão precisa e de certa maneira privilegiada para agir começando pelo recrutamento e seleção para escolher os qualificados e competentes para acompanhar as diretrizes da direção da empresa.