Alguns termos para entendermos a administração de remuneração

Salário: é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. Conceito básico; traduz o que é salário no ordenamento jurídico brasileiro e suas principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição que represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.
Remuneração: no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).
Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber."
§ 1º Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos empregados".
Vamos ver agora alguns conceitos básicos de remuneração e salário ?
Tão importante quanto recrutar, selecionar e integrar o empregado ao ambiente de trabalho, a forma como a empresa remunera seus colaboradores é um elemento essencial para a retenção dos talentos na organização.
Já há algum tempo somente o salário básico deixou de ser atrativo aos profissionais que atuam no mercado, surgindo assim uma série de benefícios e incentivos que as empresas acabam agregando ao pagamento de seus colaboradores a fim de complementar os rendimentos dos mesmos, transformando esse conjunto de itens no que se costuma chamar de "pacote de remuneração".
Dessa forma, os gestores de recursos humanos atualmente precisam conhecer os princípios e tendências do processo de remuneração e de administração de benefícios, para atuar de forma pró-ativa nas organizações, fazendo da administração salarial uma ferramenta para aumentar a competitividade e para alcançar os objetivos das organizações onde atuam.
Leia esse artigo super interessante sobre o histórico da remuneração:
http://www.uva.br/cursos/graduacao/ccs/administracao/pagi_gest/artigos/Mon_valo_comp_orga.pdf
NOMENCLATURAS USUAIS EM RELAÇÃO AO SALÁRIO
SALÁRIO provém do latin salarium, os soldados romanos recebiam pagamentos em quantidades generosas de sal, pois na época era um bem valioso que servia pra conservar os alimentos.
Salário é o pagamento que o empregador faz ao empregado, em dinheiro ou em qualquer forma equivalente, resultante do trabalho que esse empregado desenvolve no cargo ocupado na empresa.
Salário direto é o montante que o empregado recebe especificamente por desenvolver o trabalho relativo ao cargo ocupado na organização.
Salário indireto é todo e qualquer adicional que o empregado recebe, que pode ser oriundo de exigências legais que a empresa precisa cumprir (como horas extras, adicionais de periculosidade ou insalubridade, adicional noturno etc.) ou ainda de benefícios específicos que a organização decide conceder aos seus profissionais (como prêmios por produtividade, participação nos lucros, comissões, assistência médica, cesta básica, auxilio educação, etc.)
Remuneração é o conjunto do salário direto mais o salário indireto, isto é, a soma de todos os proventos que o empregado recebe pelo trabalho realizado na empresa.
Salário nominal é o valor do cargo ocupado, geralmente estabelecido no contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado.
Salário real é o conjunto de bens ou serviços que o empregado consegue comprar com a quantia de dinheiro recebida. Nesse caso, em função de diversos fatores, como principalmente a inflação, nem sempre o empregado consegue comprar a mesma quantidade de coisas com o mesmo salário. Conforme o tempo passa, o poder aquisitivo de um determinado salário vai se tornando menor, ou seja, ocorre a defasagem salarial.
Quando isso ocorre, é necessário que a empresa faça uma atualização do valor do salário pago aos seus empregados, para que eles consigam continuar comprando os mesmos bens ou serviços que compravam anteriormente. Ao fazer isso, a empresa estará concedendo ao empregado um reajuste salarial, ou uma recomposição salarial. Esse reajuste costuma ser anual, feito por iniciativa da empresa, por determinações da legislação trabalhista ou por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho ou da convenção Coletiva de Trabalho.
Todas as categorias empresariais e de trabalhadores são representadas por Sindicatos Patronais e Sindicatos dos Empregados, que através de reuniões, negociações e convenções, pactuam um Acordo Coletivo de Trabalho (quando é realizado entre uma empresa, sindicato e empregados) ou uma Convenção Coletiva do Trabalho (quando utilizado por todas as empresas) documento este que contém clausulas normativas benefícios e outras convenções que regem os atos e procedimentos no âmbito das relações do trabalho, inclusive os reajustes anuais de salários.


Quando a empresa decide espontaneamente fazer um acréscimo no valor do salário que o empregado recebe, estará concedendo um aumento salarial.
IMPORTÂNCIA DO GERENCIAMENTO DA REMUNERAÇÃO
O mundo passa por mudanças de valores que acabam se refletindo dentro das organizações. Com o advento da qualidade dos produtos gerados pela implantação de Programas de Qualidade e da melhoria dos atributos dos serviços prestados gerados pelas exigências dos consumidores, desencadeou-se uma acentuada competitividade entre as Organizações após a era da globalização. O mercado tem pressionado as Organizações a mudarem suas formas de gestão, bem como a de remuneração, com objetivo de assegurar que os talentos internos da Empresa a mantenha competente no que faz, atualizada e competitiva.
Este cenário requer que as Empresas busquem equilibrar seus interesses com os dos Colaboradores de forma inteligente, pois de um lado ela exigirá cada vez mais competência e resultados alinhados com os objetivos e metas estabelecidas e por outro lado os Colaboradores percebem que sua "entrega de resultados" está em outros níveis, percebe que ele agora "faz a diferença" que até pouco tempo atrás era apenas um discurso da área de Recursos Humanos.
Competência é o resultado do conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (vontade de fazer), ou seja, toda vez que esta combinação estiver presente em uma tarefa, em um planejamento, em uma decisão resultará em entregas com qualidade, produtividade e outros fatores que gerem padrões ótimos de desempenho.
Muitas organizações ainda não se deram conta de que o Colaborador não é um peso ou um agente de despesas e sim um parceiro que precisa de direcionamento e de ser recompensado de maneira justa, pois cada vez mais as organizações necessitam de pessoas multifuncionais, ou seja, aptas e treinadas em suas funções e em outras também para agregar cada vez mais valor ao negócio, através do conhecimento e da habilidade adquirida, bem como da vontade e desejo de realizar e solucionar as necessidades da organização.
A importância de se manter um gerenciamento adequado de remuneração requer ter a consciência organizacional de que a valorização do Colaborador não se concretiza apenas através da recompensa salarial, mas também através dos benefícios mantidos, das formas de liderança, das políticas e práticas de gestão das pessoas, do incentivo ao crescimento profissional e pessoal e das condições ambientais mantidas pela Organização.
Alguns cuidados devem ser tomados quando do tratamento da gestão da remuneração, Herzberg (1975) em suas reflexões sobre a motivação humana com propriedade abordou a interatividade da motivação no ambiente organizacional. Devemos lançar mão de seus princípios para somar a importância a ser dada a questão de bem administrar o processo de remuneração, pois isoladamente o salário tende a perder força e não conseguir manter a pessoa colaborando e disponível para as necessidades da organização.