INFLUÊNCIA DA RAIVA NO AMBIENTE DE TRABALHO. TEM QUE HAVER MUITA OBSERVAÇÃO POR PARTE DOS LIDERES.

INFLUÊNCIA DA RAIVA NO AMBIENTE DE TRABALHO.
TEM QUE HAVER MUITA OBSERVAÇÃO POR PARTE DOS LIDERES.

INFLUÊNCIA DA RAIVA NO AMBIENTE DE TRABALHO.
No olhar do RH.
Várias informações são encontradas em textos de diversos pensadores, sociólogos, psicólogos, as que particularmente eu acredito que sejam de relevância para o conhecimento e aperfeiçoamento de Gestores e Administradores de Empresas, são expostas para que vocês que leiam e possam debater e discutir.
Sabemos muito sobre as pessoas quando consideradas como “recursos”. Entretanto dispomos de poucos pontos de referência para compreender o Eu, como o lugar de produção e de reprodução, de uma subjetividade, ancorada nas emoções e no gênero.” (Linda Rouleau)
AS EMOÇÕES HUMANAS
As emoções são indispensáveis à nossa vida. São elas que nos fazem únicos, é o nosso comportamento emocional que nos diferencia uns dos outros. A natureza e a extensão do nosso repertório de respostas emocionais não dependem exclusivamente do nosso cérebro, mas da sua interação com o corpo, e das nossas próprias percepções do corpo. O ser humano é um indivíduo eminentemente dado a emoções e “as emoções tem um papel importante em nossas vidas. Elas dão cores a nossos sonhos, lembranças e percepções, e quando perturbadas, contribuem de forma significativa para as desordens psicológicas.”
Emoção, no uso corriqueiro, significa sentimentos. No entanto os psicólogos definem e estudam as emoções como referência seus três componentes básicos: cognitivo, fisiológico e comportamental.
A emoção da raiva, por sua vez é uma resposta a algum tipo de dor (física, mental, ou de outra natureza).
A palavra emoção descreve movimento para, em direção a. Uma emoção é o movimento de resposta a um estado de excitação de prazer ou de desprazer. A raiva é considerada como uma emoção simples, assim como o medo, que leva a uma resposta direta.
A ira, já é uma reação a uma dor mais severa e tem uma qualidade destrutiva. O ego participa na expressão dessa emoção, mas, pouco. Diferente da fúria, que é como um turbilhão onde não há discriminação nem controle do ego. Por outro lado, tanto o medo quanto à raiva são emoções de emergência que mobilizam a musculatura do corpo. Quando estamos com raiva, a energia se move dos pés para o topo da cabeça. Quando estamos com medo a energia vai para baixo. A cabeça vai para trás e os ombros se encolhem. A relação entre as duas emoções é tal, que se a direção dos movimentos for invertida uma se torna a outra. Isto é, se uma pessoa que está com medo ataca, ela vai ficar com raiva e sem medo. Se no ataque a pessoa se retrai, ela vai sentir medo e desiste do ataque. Vemos então que energeticamente essas emoções são polares.
AS EMOÇÕES HUMANAS E OS ESCRITÓRIOS.
Significativas mudanças estão ocorrendo no modo de administrar ou gerenciar das organizações de uma maneira geral. Essas mudanças vão desde o ambiente econômico, geográfico, como o social e, como não poderia ser diferente, nos trabalhadores que são afetados diretamente pós estas transformações. Os empresários e todos os gestores organizacionais reconhecem a necessidade de ter seus clientes satisfeitos e leais. Porém, “nem todo gestor entende a necessidade de gerar satisfação e lealdade entre os seus funcionários. Contudo, o fato é que o índice de funcionários que se mantêm na empresa está fortemente associado aos índices de manutenção de clientes”.
São pouquíssimas às organizações que tem esta percepção e/ou se valem dessa correlação empregado cliente. Outros dados importantes são as transformações dos escritórios a partir dos anos 90, deixando muitas organizações repletas de funcionários insatisfeitos, estressados e inseguros.
Assim, estresse e insatisfação no trabalho podem exercer um grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores gerando significativos problemas, tais como: saúde debilitada; absenteísmo e rotatividade; baixo compromisso organizacional; violência no local de trabalho; e outros. Gerando, no limite, entre outros sentimentos, raiva acumulada e potencializada.
Outro fator relevante que gera fortes impactos nos escritórios é, a partir das décadas de 80 e, principalmente, 90; que são as reestruturações empreendidas nos escritórios por conta das diversas crises estruturais após o esgotamento (nos países centrais, primeiramente) do padrão de acumulação taylorista/fordista, pela internacionalização do capital e por uma acirrada concorrência capitalista, objetivando significativa concentração de capital.
Estas mudanças suscitam novas práticas na gestão de pessoas, a saber:
• A demanda por altos níveis de escolaridade nas contratações;
• A valorização da mobilidade da carreira (e sua individualização);
• Avanços nos processos de avaliação (de desempenho e outros);
• Compromisso e comprometimento versus empregabilidade;
• Educação continuada;
• Desmistificação da carreira hierarquizada;
A necessidade de um mercado em constante expansão e inovação, onde o consumo e a velocidade são “demandas” necessárias às organizações, têm levado uma série crise na esfera do trabalho. Tal crise passa pelo desequilíbrio do indivíduo, sua inserção no meio social e sua saúde física e mental ameaçadas. Estes fatores levam ao que Frost categorizou como “emoções tóxicas”.
OS AMBIENTES TÓXICOS E AS POLITICAS DO RHS
É sabido que os ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se “doentes” a partir de práticas de RH que não levam em conta o aspecto humano do negócio, bem como privilegiam a produtividade (principalmente) esquecendo do trabalhador (seu aspecto humano). O fator humano na produção não pode ser esquecido e/ou colocado em segundo plano, do contrário corre-se o risco de que alguns “humores” tornem-se venenosos e que aos poucos venham a drenar a vitalidade e a disposição do trabalho e do trabalhador.
Emoções tóxicas, portanto, segundo Peter Frost, é o agente tóxico oriundo do sofrimento emocional causado pela desconexão entre o indivíduo e o seu trabalho. Ainda, este fenômeno é fruto de atitudes individuais lesivas por parte de alguns gestores e políticas organizacionais nefastas, preconizadas pelas empresas.
Estas políticas e estas atitudes individuais, praticadas por alguns gestores e ou empresários, levam, via de regra, à um baixo rendimento (de desempenho) e a um grande sofrimento emocional, que remove a esperança das pessoas, sua alegria, sua motivação, seu desejo em colaborar e de trabalhar em equipe e, como não poderia ser diferente, leva-o ao medo, a raiva e a vontade de “dar o troco”.
Conforme o tempo passa esta “toxidade” aumenta e tende a ser irreversível, já que se entranha na cultura da organização. Todavia, os problemas vividos hoje nas organizações mostram a urgência e a importância de se compreender as emoções, assunto tradicionalmente proibido e desqualificado; é propor ações de RH que venham a minimizar estes impactos.
Muitas pesquisas atuais na medicina quântica, neurologia, antropologia, sociologia, serviço social, administração, psicologia e biologia estão mostrando a importância da integração das emoções para o equilíbrio intra e interpessoal. Essas pesquisas podem contribuir para a mudança das práticas gerenciais e das relações de poder nas organizações ainda sob o manto da mentalidade cartesiana.
A energia emocional é a propulsora da vida e como tal, deve ser levada a sério para que as organizações não se transformem em fábricas de pessoas doentes, infelizes e estressadas.
Quando ignoramos esses problemas, eles tendem a aumentar, resultando em grandes perdas de produtividade e em enormes desgastes na saúde e na qualidade de vida dos empregados. Pesquisas comprovam que o trabalho pode exercer impacto sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
Temos que ressaltar a importância das instalações físicas, do equipamento e da importância da correta gestão financeira. Porém, “às pessoas – os recursos humanos – são particularmente importantes. Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos.
A área de RH das organizações encontra-se em um ponto de transição em sua história, na qual seus membros devem favorecer a retrospectiva crítica dos acontecimentos sobre a área. Assim, a área de RH deverá analisar e atualizar todos os processos individuais e/ou organizacionais a fim de melhorar os modelos de gestão atuais (que em sua grande maioria ainda replica o paradigma mecanicista e reducionista que era imposto pela Revolução industrial), ditos de recursos humanos.
Até porque, no contexto que vivemos, onde o trabalhador está cada vez mais escolarizado e as organizações estão obrigadas a competir globalmente, é lícito pensar que as empresas serão melhores (terão melhores resultados) se trabalharem com colaboradores com significativa autonomia, engajados e felizes. Neste ponto exige-se da área de RH uma postura pró-ativa e estratégica, a fim de permitir que a toxidade das emoções, categorizada por Peter Frost, seja minimizada e/ou extirpada do corpo da organização. Algumas táticas devem ser usadas nesta hora a fim de minimizar a raiva e anular a toxidade provocada por ela, tais como:
• O RH deve estar sempre atento aos efeitos que determinada situação (ou ação) pode gerar/causar no sentimento do trabalhador. Para tal o profissional do RH deverá estar sempre em sintonia e “próximo” do trabalhador à fim de avaliar os impactos que, a ação gerencial tóxica, possa gerar em sofrimento e/ou desequilíbrio no trabalhador e no ambiente;
• Ter uma política de processos seletivos e/ou de sucessão da organização privilegiando a competência, visto que indivíduos despreparados emocionalmente podem potencializar a toxidade e contribuir para um ambiente com baixa saúde emocional e significativa postura voltada para a raiva e a desmotivação;
• Ter um programa de treinamento e desenvolvimento muito bem articulado, todo voltado para a questão da “saúde emocional”. Onde se deve privilegiar a minimização do estresse e todos os demais comportamentos tóxicos;
• Ter ações estruturadas de qualidade de vida, medicina do trabalho, ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento de equipe, responsabilidade social e empresarial e outros;
• Ter uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às práticas do mercado, bem como compatíveis à realidade da empresa e as necessidades dos trabalhadores;
• Estimular um programa de comunicação empresarial transparente e eficaz de tal sorte que todos os colaboradores sintam-se seguros e informados de todos os “passos” e ações que a organização está tomando e/ou irá tomar;
• Investir no endomarketing como ferramenta eficaz e imprescindível na condução da moderna gestão de RH;
• Estimular a gestão participativa, como uma prática em todos os níveis;
• Ter uma política de benefícios ajustada às expectativas do trabalhador. Tal política de gestão de benefícios deve ser atrativa e que retenha talentos;
• Ter, na política de RH, instrumentos eficazes de “entrevistas de desligamento” a fim de estudar possíveis erros de percurso na gestão de pessoas.
Ainda, o gestor de RH deve ser um bom ouvinte, tratar o colaborador como um patrimônio da organização. Deve ser um decodificador das mensagens da direção da empresa junto aos colaboradores a fim de evitar a “cascata tóxica” que é muito comum, bem como identificar quem são os propagadores da toxidade e transformá-los a fim de que os sentimentos negativos, mormente a raiva, não perpassem e atinjam negativamente em todos os demais processos.