Empregabilidade: competências pessoais e profissionais

O mercado de trabalho é o espaço composto pelas pessoas que procuram emprego e pelas que oferecem emprego. É ele quem determina, em função do panorama socioeconômico, o valor do trabalho.

Há muito tempo este mercado vem passando por mudanças e, por isso, tanto o mundo corporativo quanto as pessoas precisaram se adaptar para sobreviver. As empresas mudaram seus processos de trabalho e enxugaram seus quadros de funcionários. Ocupações desapareceram, como por exemplo, a de datilógrafo; outras surgiram, como a de webdesigner; e outras ainda surgirão.

Os nascidos entre as décadas de 70 e 80 provavelmente conhecem pessoas que iniciaram e concluíram suas carreiras em uma mesma empresa. Mas isso é coisa do passado. A chamada “estabilidade no emprego”, antes tão valorizada pelas empresas no momento da contratação, começou a ser vista como acomodação no emprego.

Atualmente, se valoriza o aprendizado e o crescimento obtido através do trabalho. Dessa maneira, torna-se comum, e até certo ponto desejável, que os profissionais mudem de função e de área dentro da mesma empresa ou mudem de empresa.

As mudanças são a maior certeza em um mundo globalizado e aproximado pelas tecnologias da informação e comunicação. Para serem competitivas, pessoas e empresas precisam ser ágeis, flexíveis, versáteis, proativas, resilientes, empreender, acompanhar e promover mudanças, inovar, diferenciar-se. Os profissionais com essas características têm elevado o valor do seu trabalho e da sua empregabilidade. São os chamados “talentos”, nem generalistas nem especialistas, são multiespecialistas.

Empregabilidade é mais do que a capacidade de o indivíduo conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se empregado e conseguir promoções. É definida por Rueda, Martins e Campos (2004) como “as ações empreendidas pelas pessoas para desenvolver habilidades e buscar conhecimentos favoráveis, com vistas a conseguir uma colocação no mercado de trabalho, seja ele formal ou informal”.

Já a empresariedade é a capacidade da empresa em reter seus talentos por meio de ações como ambiente incentivado e saudável, salário competitivo, benefícios iguais ou acima do mercado, excelente clima organizacional; política de recursos humanos clara, objetiva e voltada para o desenvolvimento do indivíduo; objetivos e metas que permitam o crescimento do indivíduo alinhado ao crescimento da empresa; lideranças proativas e voltadas para os resultados globais; feedback que aponte as soluções; reconhecimento; respeito às diferenças, compreensão de pessoas enquanto capital intelectual e valor atribuído ao conhecimento.
Mercado brasileiro
Considerando todo esse contexto, como se configura o panorama atual do mercado de trabalho? Alguns dados da Pesquisa Nacional por Amostras de Domicilio (PNAD), de 2007, divulgados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), auxiliam a responder essa questão e apontar algumas tendências.
Do total da população ocupada, entre os anos de 2006 e 2007 houve aumento do número de pessoas empregadas e redução do número de empregadores. Em 2007, do número total de pessoas ocupadas, 57,4% era de empregados e 21,2% de trabalhadores por conta própria.

De 2003 a 2007 houve diminuição da taxa de desemprego. Em 2008, mesmo com o início da crise econômica mundial, o mercado de trabalho mantinha o comportamento de evolução positiva. Entretanto, a CEPAL e a OIT projetam para 2009 uma taxa de desemprego de 8,5% para a América Latina e Caribe.
Subiu a demanda por mão de obra mais qualificada. A faixa de trabalhadores com 11 anos ou mais de escolaridade completa cresceu acima de 70% entre 2001 e 2008. Trabalhadores com menos tempo de estudo vêm perdendo posição no total de pessoas ocupadas.

Entre 1992 e 2006, o nível de escolaridade média aumentou na população em idade ativa (PIA): com 9 a 11 anos de estudo (de 14.8% em 1992 para 30% em 2006) e com 12 anos ou mais (de 7,1% para 12.9%). Também há maior valorização da escolaridade nos processos de contratação, bem como uma correlação positiva entre anos de estudo e taxa de participação no mercado de trabalho (Fonte: CEPAL, PNUD e OIT).

Relacionando estes dados com nossa experiência profissional junto às Instituições de Ensino Superior e na área de RH, é possível concluir que as pessoas têm buscado cada vez mais na educação o modo para sua qualificação pessoal e profissional.

Por outro lado, é comum ouvir dos profissionais da área de gestão de pessoas, responsáveis por identificar esses talentos no mercado, que há postos de trabalho em aberto por falta de pessoal qualificado.

Aplicar o 5Ss no local de trabalho

Abordarei esse tema de forma clara, objetiva para assim entendermos e mais uma vez ao enchermos a boca ao dizer que sabemos , ou tem conhecimento do 5Ss realmente tenhamos a experiencia e assim de forma explicita aplicar no local de trabalho. 5Ss vem trazer a cada um de nós a percepção do senso, para assim ser atribuido flexionando a eficiencia e eficácia no trabalho.Então para melhor compreensão vejamos um a um:
1º SEIRI
Senso de utilização (descarte). Esse senso é de utilidade, ou seja, separar as coisas úteis das inúteis, dando um destino para aquelas que, no momento e no ambiente atual, não são mais utéis. Vale a pena esclarecer que inútil não significa que poderá ser jogado fora, e sim que no momento não tem utilidade naquele local específico. Pode ser encontrado no Brasil com os nomes: organização, utilização, seleção, classificação.
2º SEITON
Senso de organização (organização). A ordem é "pesquisa de layout", de forma a encontrar um lugar para cada coisa e manter todas as coisas sempre em seus devidos lugares. A organização é a etapa que mais contribui para o "gerenciamento visual". Pode ser encontrado no Brasil com os nomes: sistematização, arrumação.
3º SEISO
Senso de respeito (limpeza). Esse senso é de respeito a tudo que está ao nosso redor - objetos, equipamentos, instalações - e às pessoas. Terminada a etapa do senso de utilização, ficou somente o útil, e este deverá se respeitado, pois quando for preciso deverá cumprir seu próposito. Pode ser encontrado no Brasil com os nomes: inspeção, zelo.
4º SEIKETSU
Senso de higiene (higiene). Higiene é o senso para melhorar a qualidade de vida das pessoas. Nele são praticados todos os sensos anteriores, na vida pessoal e no ambiente, para garantir uma melhor qualidade de vida. Pode ser encontrado no Brasil com os nomes: padronização, saúde, aperfeiçoamento, asseio.
5º SHITSUKE
Senso de autodisciplina (ordem mantida). Autodisciplina significa autocontrole, nova atitude para ter e manter as habilidades de fazer as coisas certas. Argumentar sobre o caminho percorrido até o momento, os benefícios obtidos e a importância da continuidade.
Para assim ampliar o nosso conhecimento deixo a história que nos fara aplicar mais essa ferramenta tão bem em nossas empresas, locais de trabalhos. Até a próxima...
A origem remonta aos templos budistas e xintoístas no oriente antigo, nos quais, segundo se conta, um discípulo de mestre-monge passava por etapas-chave antes de se tornar definitivamente monge. Na primeira etapa, ao chegar, o discípulo era convidado a descartar todos os sentimentos, pensamentos e bens materiais que não teriam utilidade na nova vida que se iniciava. Dessa forma, por exemplo, seus pertences pessoais inúteis (roupas, acessórios etc.) e seus pensamentos impuros eram deixados ao entrar no templo. O desperdício - ter consigo ou para si algo que não lhe tem utilidade - era considerado uma ofensa, já que a natureza/Deus, ao oferecer o recurso, o faz para uma finalidade justa.
Para viver a nova vida, disciplina e novos hábitos eram importantes. Para uma boa convivência em um ambiente de recursos escassos, a organização era fundamental. Por isso na segunda etapa o discípulo era convidado a conhecer e praticar a disciplina de horários e a identificação dos locais e utensílios para que todos pudessem compartilhar e incorporar hábitos que facilitassem a vida conjunta, praticando o respeito ao outro. Vencidas essas etapas, o discípulo passava por um processo de limpeza e purificação, que incluía jejum, sua limpeza física e a prática de manter limpos (evitar sujar) todos os espaços. Nesse momento, seus cabelos eram raspados, para simbolizar a "passagem".
Na quarta etapa, os pensamentos e hábitos do discípulo entravam em uma etapa de "higienização". Por meio de prática e reflexão, ele era estimulado a manter pensamentos e atitudes pró-ativos e positivos, que garantissem a saúde mental e corporal sua e do grupo. Na quinta e última etapa, o discípulo então se tornava monge e era convidado a manter e melhorar sua prática dos aspectos anteriores. Para tanto, uns apoiavam os outros em relações mestre-discípulo, a fim de garantir a disciplina e a persistência para melhorar a maneira de sentir, agir e ser

Motivação

Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo.


Motivação é quando se tem um motivo para agir. Ter motivação significa ter um desejo por trás de suas ações. Ela é responsável pela persistência de uma pessoa para atingir uma meta.

A motivação é um elemento essencial para uma aprendizagem eficiente. Um aluno motivado sempre aprende melhor — mesmo quando o material didático ou as aulas forem mal-estruturados.

Como adquirir motivação?

Uma excelente forma de motivação é através da visualização. Visualizar seu objetivo e sentir as sensações do sucesso — como se ele já tivesse acontecido — faz com que você se torne mais confiante. Por exemplo, se o seu objetivo é passar no vestibular, imagine você sendo aprovado, depois de tanto esforço e dedicação. Sinta a emoção como se você tivesse acabado de ver o seu nome na lista de aprovados.

Outra maneira de obter motivação é mantendo contato com pessoas com os mesmos sonhos e ideais que o seu. Criar grupos de estudo com pessoas otimistas e animadas — um incentivando e ajudando o outro — faz com que todos se mantenham ativos e estudando de forma eficiente. Preparamos em especial este assunto a “motivação” para que possamos deixar que ela nos faça trilhar uma brilhante carreira, não importa o setor, a função, o importante é que precisamos assumir a carreira, o talento que existe em cada um de nós. Façamos o nosso trabalho de maneira espetacular

Saiba quais são as determinantes da Gestão de Pessoas

Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à prossecução dos objectivos organizacionais. Para um bom Planeamento é necessário:

- o conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;
- conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;
- domínio de técnicas de planeamento.

Recrutamento e Selecção

Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior da organização (recrutamento externo).

Selecção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que a selecção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Integração dos Recursos Humanos

Decidida a selecção dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efectuada uma apresentação da organização, das instalações e dos restantes colaboradores.

Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.
A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objectivos e responsabilidades de uma determinada função. Em suma, a análise e descrição de funções procura responder às seguintes questões:

- O que é que o funcionário faz?

- Como é que o funcionário executa as tarefas?

- Por que é que as tarefas são executadas?

- Que capacidades são necessárias?

Avaliação de Desempenho

Após o exercício da função para a qual o funcionário foi seleccionado, torna-se necessária a avaliação do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.

A actividade da avaliação implica as seguintes fases:

- Observação do comportamento a medir;

- Medição do comportamento;

- Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Remuneração, Incentivos e Benefícios

Entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho; Incentivos são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização; Benefícios são recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples facto de serem funcionários da organização (p.e. refeições, infantários, viagens, carro da empresa, …).

Determinação dos salários:

- Análise e avaliação de funções;

- Imposições legais e negociação colectiva;

- Mercado de trabalho.

Higiene e Segurança no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos que visam a protecção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança no trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.

A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho afim de se definirem as medidas mais adequadas.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização.

O processo de formação implica 4 fases:

- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das necessidades em objectivos de formação;

- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)

- Implementação (aplicação dos programas)

Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

Controlo e Auditoria de Recursos Humanos

Não basta a avaliação da performance dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma ideia exacta dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação de carácter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Uma das técnicas utilizadas na avaliação do estado de espírito da organização é a análise de clima, a qual é efectuada através de questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos, regras e procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos superiores, entre outros.

A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser efectuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.

Eficaz ou Eficiente você sabe a diferença?

É muita gente falando sobre esse tema. Mesmo assim, ainda é muito grande o número de pessoas que não sabem a diferença, ou que não têm segurança para explicá-las adequadamente. Quando se pergunta então, surge aquele silêncio para melhor não pagar mico ou cometer uma “rata”.
Tais conceitos estão intimamente ligados ao Planejamento Estratégico, que divide-se em três níveis: estratégico, tático e operacional. Iremos abordar o PE com mais detalhes em outro artigo. Por hora, é suficiente saber que no nível estratégico traçamos os objetivos, no tático as metas, e no operacional as ações a serem realizadas. Nesta ordem hierárquica, refletem como o processo de tomada de decisão ocorre.
Pois bem, ao falarmos de eficácia, estaremos falando do nível tático. Sempre. No nível estratégico o planejamento ainda não ocorreu, e eficácia tem a ver com um planejamento prévio.
Uma pessoa eficaz é aquela que faz aquilo que dever ser feito que cumpre com suas metas, que realiza o que foi proposto neste simples exemplo: Tecy vendeu sua quota de de produtos. Cleanes também, mas gastou 30% de gasolina a menos. Neste caso, se a meta era vender a quota, ambos foram eficazes, mas Cleanes foi mais eficiente.
A eficiência diz respeito a como fazer e está relacionada as ações a serem realizadas, definidas no nível operacional.
É uma questão de custo-benefício, onde buscamos ter o mínimo de perdas e/ou desperdício. Uma relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Se toda a sua equipe entregou o relatório na data prevista, ok foram eficazes. Mas se você conseguiu fazê-lo e ainda sobrou tempo para realizar a próxima tarefa, ou mesmo para aproveitar o resto do dia e ir ao cinema, então você foi eficiente. E agora? Você saber diferenciar? Pois busque ser eficaz e eficiente ajude seu local de trabalho ajude o planeta

Precisa estressar-se com a rotina????

Podemos citar como a cada dia fazemos quase sempre as mesmas coisas, passamos pelas mesmas situações, atividades físicas e relacionamentos. Nessas mesmas coisas como: acordar, comer, respirar, o trabalho, papeis , cálculos, peças, dinheiro e etc., pouco a pouco vão tornando-se cansativas, fatigantes, e na verdade vão perdendo o “sabor o sentido verdadeiro de você está executando de maneira saudável tal situação.O nome desse vilão chama-se Cotidiano. O que fazer para lhe dar com essa palavrinha que resume o 365 dias e mais seis hora que nos foi dado para administrar? Bom, é preciso ter muita disposição para viver bem cada momento, que nos foi dado generosamente pelo bom Deus. Viver de maneira diferente cada momento principalmente o nosso trabalho. Todos os dias vemos as mesmas faces, o mesmo ritmo, o stress, papeis que se acumulam. Mas tudo vai depender de você é você que faz essas atividades ficarem prazerosas. Chegar nos lugares dar um bom dia receber um bom dia um cumprimento, um elogio, perguntar com vai para todos isto já ajudar o dia ser bem diferente. Aprender a lhe dar com o humor também ajudar a colaborar com o clima do seu trabalho, é preciso sempre lembrar que precisamos separar emoções do profissional para que o clima e organização possa fluir sem desastres, conflitos tempestuosos dentro da empresa. A cada desafio vivido no seu setor,que você pensa que vai explodir, o melhor é tomar aquele cafezinho, ou aquela água, brincar com as pessoas que estão por perto para assim aliviar a tensão que existe no organismo. É importante liberar essa tensão, segundo estudos ela aumentam em 70% as chances de contrair AVC, enfartes, enxaquecas, crises agudas de coluna. Um bom relacionamento dentro da empresa ajuda bastante a escapar dessas doenças psiquisomaticas É preciso viver a cada momento como se fosse o ultimo. Motive seus companheiros de equipe de setores e experimente a diferença que será quando cada pessoa deixar de olhar para si e começar a olhar as pessoas que estão ao seu redor valorize seu próximo como a cada dia Deus lhe valoriza. Faça a sua parte!