JORNADA DE TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO
Controle de Horário

1. INTRODUÇÃO
Regra geral, o empregado fica à disposição do empregador para dar cumprimento às tarefas que lhe são atribuídas.
Esse tempo deve ser controlado a fim de resguardar os interesses das partes.
A falta de controle da jornada de trabalho do empregado pode trazer inúmeros problemas para a empresa, sendo o principal o custo pelo pagamento de horas extras não realizadas.

2. OBRIGATORIEDADE DO CONTROLE DE HORÁRIO
Mantendo o empregador mais de 10 empregados em um estabelecimento, será obrigatório o controle de horário de trabalho.
Mesmo não estando obrigada, é recomendável a empresa com até 10 empregados controlar o horário de trabalho de seus empregados, pois no caso de uma reclamação trabalhista ela não terá dificuldade de comprovar qual foi de fato a jornada de trabalho que o empregado cumpriu.
O controle de horário de trabalho beneficia o empregador, pois este tem como fiscalizar os atrasos e as saídas antecipadas do empregado podendo constatar o tempo em que de fato este permaneceu na empresa.
Somente os controles de horário refletem a exata dimensão da duração do trabalho diário, quer quanto à determinação do início, quer quanto ao encerramento.
Portanto, a apuração da jornada de trabalho, inclusive das horas extras, é feita, obrigatoriamente, através dos registros.

2.1. MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE
O Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, regido pela Lei 9.841/99, estabelece normas relativas ao tratamento diferenciado e simplificado, nos campos administrativo, fiscal, previdenciário, trabalhista, creditício e de desenvolvimento empresarial.
A Microempresa e a Empresa de Pequeno Porte, segundo a referida Lei, estão dispensadas de uma série de obrigações acessórias, dentre elas, de manter controle de horário.
Apesar de a Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte estarem dispensadas pela legislação de manter o controle de horário, é aconselhável que a empresa o mantenha assinalado pelo próprio empregado, pois são comuns as reclamações trabalhistas solicitando horas extras, e esta é a maneira mais simples de provar que o empregado não as fazia.

3. FORMAS DE REGISTRO
A legislação determina que o empregador deve adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação.
A legislação não estabelece o modelo que deve ser utilizado para os registros.
Assim, o empregador poderá utilizar seus próprios modelos, os adquiridos no comércio ou sistemas fornecidos por terceiros.
A empresa não está obrigada a adotar o mesmo tipo de registro para todos os empregados. Ela poderá conviver com os três sistemas, ou seja, partes dos empregados poderão utilizar registro mecânico, outra parte o manual, e a última o eletrônico.
Apesar de a legislação exigir somente a pré-assinalação (indicação) do intervalo de repouso ou alimentação, não há impedimento legal para que o empregador exija que seus empregados assinalem (registrem/anotem) o horário de saída e de retorno do referido intervalo.
Isto porque é conveniente que a assinalação dos intervalos para descanso seja feita, obrigatoriamente, pelo próprio empregado, pois são comuns as reclamações trabalhistas por horas extras, sob a alegação de que o empregador não concedeu os referidos intervalos.
Além do intervalo normal para descanso e alimentação, as reclamações são feitas por empregados que desenvolvem atividades específicas como os digitadores e empregados em frigoríficos, que são contemplados com intervalos para descansos em maior número que os demais.

3.1. REGISTROS MANUAIS
Os registros manuais, também chamados de manuscritos, são normalmente utilizados por empresas com poucos funcionários, ou utilizados por determinadas seções ou mesmos grupos de empregados. O seu uso em larga escala torna-se complicado, pois o registro é feito de próprio punho, o que despende muito tempo, tornando demorada a entrada e a saída dos empregados.
Os registros manuais mais comuns são o livro de ponto e a folha individual de ponto.
O livro de ponto é composto de folhas encadernadas, podendo ser utilizado tanto para um como para vários empregados. Cada folha pode ser utilizada para um único dia, onde vários empregados anotam seus horários, ou pode ser utilizada individualmente por um empregado, sendo que ele a utilizará por todo o mês.
A folha individual de ponto por ser avulsa e somente será utilizada por um único empregado, devendo ficar em local apropriado para que não se extravie.
Tanto o livro como as folhas individuais terão que ser assinalados pelos próprios empregados, não podendo ser feito pelo empregador ou seu preposto.
O empregador poderá somente rubricar os registros confirmando as marcações efetuadas pelos empregados.
As anotações da hora de entrada, saída e dos intervalos devem ser assinaladas com precisão, evitando-se que todos os empregados assinalem sempre o mesmo horário, pois isto pode levar a fiscalização e a Justiça do Trabalho a acreditar que o controle de ponto era feito periodicamente e não diariamente, o que se constituiria numa fraude, tirando o valor probatório do mesmo.
Para que o controle de horário tenha valor, não deve ter rasuras, erros ou emendas. Caso ocorra, o empregado deve de próprio punho retificar o erro, esclarecendo o que se passou, e rubricar esta anotação.
É conveniente que o empregador ou seu preposto também rubrique a anotação.
A seguir, demonstramos modelo da folha do livro de ponto e do ponto individual:





3.2. REGISTROS MECÂNICOS
O registro mecânico é realizado através do chamado “relógio de ponto”.
Como o nome diz, ele se constitui de um relógio acoplado a um sistema mecânico que registra a hora exata, em um cartão introduzido no mesmo.
O “relógio de ponto” pode ser utilizado por todas as empresas, independentemente do número de funcionários.
Normalmente este sistema é adotado pelas empresas com um grande número de funcionários, pois ele além de agilizar o registro, sua operacionalização é simples, possibilita maior controle sobre os empregados, evitando que estes anotem horários que de fato não cumpriram. A sua fiscalização pela empresa é mais fácil que a do ponto manuscrito.

3.2.1. Número de Relógios
Da mesma forma que a legislação não estabelece modelo de controle de horário, ela não estabelece número mínimo nem máximo de “relógios de ponto” que a empresa deva possuir.
Portanto, cabe a empresa definir, de acordo com as suas necessidades, o número ideal de “relógios de ponto”.
A empresa poderá utilizar um único “relógio de ponto” para todos os empregados, como poderá utilizá-lo por seção ou departamento.
A inconveniência da utilização de um único “relógio de ponto”, para empresas com um grande número de empregados, está nas filas que se formam e, conseqüentemente, nos atrasos que ocasionam na entrada e na saída do trabalho. Estes atrasos tanto podem ser prejudiciais para a empresa como para o empregado.
O ideal é que a empresa instale tantos “relógios de ponto” quantos sejam necessários, a fim de evitar filas e outros transtornos.

3.2.2. Tolerância na Assinalação
A legislação estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

3.2.3. Fraude na Assinalação
Como normalmente o “relógio de ponto” é utilizado por muitos empregados, a empresa deve criar mecanismos a fim de evitar fraudes na assinalação.
As fraudes são de vários tipos, sendo as principais aquelas cometidas por empregados que faltam ou se atrasam e que pedem ao colega que assinale seu cartão, ou mesmo aqueles empregados que ficam no local de trabalho após o término da jornada sem fazer nada ou realizando tarefas de interesse próprio.
Em ambos os casos, as faltas cometidas são graves, podendo ocasionar a demissão por justa causa de todos os empregados envolvidos na fraude.
Para evitar as fraudes na assinalação, a empresa deve expedir circular onde informe aos empregados que não é permitido que um assinale pelo o outro, e que as prorrogações da jornada de trabalho somente poderão ser realizadas com autorização da chefia imediata e a rubrica deste no cartão atestando a prorrogação.
Outro procedimento que deve ser adotado é o de manter os cartões em quadro próprio, em que os empregados somente tenham acesso no momento da assinalação, devendo o referido quadro estar sob a responsabilidade de um empregado, que periodicamente deverá checá-los.
Também constitui fraude o empregador que manda pessoa de sua confiança assinalar o cartão de ponto pelo empregado, a fim de que não sejam registradas as horas extraordinárias realizadas.
Neste caso, o empregado poderá propor a rescisão do contrato por justo motivo, cabendo ao empregador indenizá-lo conforme prevê a legislação.

3.2.4. Troca de Uniforme
As empresas que exijam, por interesse próprio ou para cumprir a legislação, que seus empregados andem uniformizados, deverão determinar que a assinalação do ponto seja feita antes da troca do uniforme, quando do início da jornada, e após a troca do uniforme quando do término da jornada, pois o tempo despendido na troca é tempo à disposição do empregador.
A seguir, transcrevemos jurisprudências que dispõem sobre o tempo despendido na troca de uniforme, caracterizando tempo à disposição do empregador:
• A troca de uniforme é exigência do empregador que com isso visa a atender às normas estabelecidas para o processamento de alimentos de origem animal, impostas pelo Ministério da Agricultura (SIF). Sem a observância dos critérios de higiene e saúde, haveria impedimento para a comercialização dos produtos. Portanto, faz parte dos métodos e custos da produção a exigência da troca de uniformes. Por essas razões, o tempo despendido para esse mister deve ser acrescido à jornada do obreiro (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 4.732 – Relatora Juíza Lourdes Dreyer – DJ-RS de 29-10-2001).
• Contraria texto expresso de lei – artigo 4º da CLT – o ajuste em instrumento coletivo que prevê a desconsideração no cômputo da jornada do tempo gasto para a troca de uniforme consistente em roupas assépticas, cujo uso, por questão de higiene e segurança, é imprescindível à atividade empresarial (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 1.372 – Relatora Juíza Ione Ramos – DJ-RS de 16-8-2002).
• O uso de uniforme em empresa de industrialização de produtos alimentícios é obrigatório por questões de higiene e segurança. O tempo gasto na troca de uniforme, não anotado no cartão-ponto, deve ser remunerado como hora extra, visto que cabe ao empregador assumir integralmente os riscos e os encargos de seu empreendimento, sendo inadmissível transferir ao trabalhador os ônus decorrentes das exigências legais relativamente à atividade empresarial (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 475 – Relatora Juíza Ione Ramos – DJ-RS de 25-8-2005).

3.2.5. Autenticação do Cartão
Apesar de os cartões serem assinalados mecanicamente, é prudente que os empregados ao término do mês reconheçam a veracidade dos mesmos, apondo sua assinatura.
Isto não é uma determinação legal, mas é recomendável, pois, uma vez assinados, os empregados estariam dando autenticidade aos mesmos, isentando assim a empresa de ter que provar no futuro que não houve realização de horas extras, que possivelmente eles possam reclamar.
A seguir, demonstramos um modelo de cartão utilizado em “relógio de ponto”:



3.3. REGISTROS ELETRÔNICOS
O registro eletrônico de ponto, também chamado de “ponto computadorizado”, é outra modalidade de controle de horário, vindo para acompanhar os avanços tecnológicos.
O registro eletrônico é realizado através de sistema de informatização de dados, onde é fornecido ao empregado um cartão magnético com a gravação de sua matrícula, que será introduzido no leitor de códigos, estando este conectado a um computador, que recebe as informações e registra os horários e dias que o empregado o acessou.
O equipamento de leitura normalmente está conectado a um controlador eletrônico de acesso, mais conhecido como “catraca eletrônica”, que libera o acesso do empregado à empresa quando do início da jornada e na saída da empresa no término da jornada, bem como nos intervalos para descanso ou refeição.
Além do cartão magnético, existe o sistema de identificação biométrica. Neste sistema o empregado coloca a mão no leitor de dados, e este faz a identificação pessoal através da leitura tridimensional da palma da mão.
No fim do mês, ou período estabelecido pela empresa, o computador emite relatório para os departamentos interessados, informando a movimentação dos empregados, de forma que se possa, dentre outros, elaborar a folha de pagamento.
Além do relatório para os departamentos, o computador deve emitir um extrato individualizado de cada empregado, onde este deverá assinar autenticando as informações, de modo que mais tarde não acuse o empregador de ter manipulado os dados contidos no sistema.
Por ser uma modalidade de controle com custo elevado de implementação, ela atualmente está restrita a grandes empresas.
Contudo, com o avanço constante das tecnologias empregadas, e a conseqüente diminuição de custos, esta modalidade futuramente poderá ser acessível a maior parte das empresas.

3.4. SISTEMAS ALTERNATIVOS DE CONTROLE
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) autoriza as empresas a adotarem sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizadas por convenção ou acordo coletivos de trabalho.
O uso do sistema alternativo implica a presunção do cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento.
O empregado deverá ser comunicado, antes de efetuado o pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, de qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração, em virtude da adoção de sistema alternativo.
O MTE não estabeleceu as características dos sistemas alternativos. Assim, cabe às empresas negociarem com os sindicatos as características e formas de implementação dos controles alternativos.

3.5. SERVIÇO EXTERNO
Quando o trabalho for executado fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
Para este caso, também não há modelo oficial para registro, podendo a empresa adotar modelos próprios ou adquiri-los no comércio.
Apesar de a legislação não regulamentar de que maneira se deve dar o serviço externo, para justificar o uso da papeleta ou ficha de serviço externo, entendemos que ela deva ser utilizada quando o empregado exerce a atividade a maior parte do tempo fora do estabelecimento do empregador, havendo inclusive os casos de não retornar ao estabelecimento ao término da jornada.
No caso de empregados que executam serviços no perímetro de localização do estabelecimento, em que haja o deslocamento constante de entrada e saída dos mesmos, entendemos que é desnecessária a utilização da ficha ou papeleta.
O fato de se utilizar a papeleta ou ficha de serviço externo, não retira a necessidade de se adotar também os controles internos do horário de trabalho.
Desta forma, os empregados deverão utilizar os dois sistemas de controle de horário, salvo aqueles que não compareçam ao estabelecimento no começo e no final da jornada de trabalho.
Estes deverão se limitar a utilizar somente a ficha ou papeleta de serviço externo.
Como a ficha ou papeleta se constitui em sistema manuscrito, ele deverá ser anotado pelo próprio empregado.
A seguir, demonstramos um modelo de ficha de serviço externo que pode ser adquirida no comércio:

3.6. EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE HORÁRIO
Independentemente do número de empregados do estabelecimento, a legislação determina que estão fora do regime do controle de horário, não tendo, portanto, que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, os seguintes empregados:
a) aqueles que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados. Esses empregados não devem ser confundidos com aqueles que se encontram na situação analisada no item 3.5. anterior, que apesar de executarem serviço externo, estão submetidos a controle de horário pelo empregador.
Os empregados, para estarem isentos de assinalar o horário de trabalho, deverão trabalhar com total independência, não podendo o empregador efetuar qualquer tipo de controle, nem mesmo através de relatórios de serviço em que o tempo despendido nas tarefas seja mencionado.
Assim, se à empresa contrata um vendedor externo, este deverá executar seu trabalho sem obrigação de ter hora para comparecer à empresa nem de relatar a esta como ocupou seu tempo, devendo somente relatar sua produtividade.
b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Se o empregado é chamado a exercer uma função que exige qualidades especiais, como a de gerente, chefe de seção ou outra qualquer, envolvendo maior responsabilidade que a dos demais empregados, diz-se que ele ocupa cargo de confiança.
O empregado que exerce cargo de confiança é portador de um elemento a mais no seu contrato de trabalho, pois é merecedor de um tratamento especial por parte do empregador que lhe confiou uma função distinta das executadas pelos demais empregados. Em contrapartida, sua responsabilidade é maior.
Assim, os gerentes investidos de poderes de mando e gestão, que são aqueles com poderes para administrar, estipulam sua própria jornada de trabalho.
Entretanto, para que os empregados fiquem fora do regime de controle de horário, é necessário que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja igual ou superior ao salário efetivo acrescido de 40%.
Exemplificando, um funcionário do departamento de compras com salário de R$ 1.000,00, que passa a ocupar o cargo de chefe de departamento, para ficar fora do regime de controle de horário, terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 1.400,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 400,00 (R$ 1.000,00 x 40%).

3.7. FALTA DE ASSINALAÇÃO
É comum ocorrer que o empregado deixe de assinalar no controle de horário a sua hora de entrada e/ou sua hora de saída.
Os motivos para isto podem ser muitos. O empregado pode deixar de marcar o ponto, seja manuscrito ou mecânico, por esquecimento, por chegar atrasado e não querer que a chefia tome conhecimento, como também sair mais cedo sem que a chefia saiba.
Em todas as situações, o empregado que deixa de assinalar seu horário de trabalho, comete falta grave, passível de punição, sendo que esta não deve ser aplicada com o mesmo rigor em todos os casos.
No caso de esquecimento, o empregado deve ser advertido e alertado que a reincidência poderá caracterizar falta grave, ensejando a justa causa, já que a assinalação do horário de trabalho faz parte de suas obrigações contratuais.
Com relação aos empregados que agem de má-fé, e não assinalam o horário por atrasos ou saídas antecipadas, estes devem ser advertidos que na repetição do fato serão punidos com a demissão por justa causa.
A punição dos empregados deve se limitar as disciplinares, não podendo a empresa deixar de pagar a remuneração referente ao período efetivamente trabalhado, mas que não foi assinalado nos controles de horário.

4. ÔNUS DA PROVA
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula 338, firmou entendimento que é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Segundo a Súmula 338 TST, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigo 74 (Portal COAD); Lei 9.841, de 5-10-99 (Informativo 40/99); Lei 10.243, de 19-6-2001 (Informativo 25/2001); Portaria 1.120 MTb, de 8-11-95 (Informativo 45/95); Portaria 3.626 MTPS, de 13-11-91 (Informativo 46/91); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 338 (Informativos 47 e 48/2003).