quarta-feira, 18 de maio de 2011

Gestão estratégica

1 INTRODUCCIÓN
El mercado laboral es cada vez más exigente y selectivo, que está causando entre los profesionales, tanto el deseo de un mejor posicionamiento frente a la competencia feroz, una ligera incertidumbre acerca del futuro próximo y, en consecuencia, un ligero temor de ser excluidos de las mejores oportunidades .
La inseguridad y el miedo de estos profesionales puedan llevar a un comportamiento pasivo, si creen que deben esperar a que la "niebla hacia abajo" para ver si las cosas mejoran. Sin embargo, una reflexión constante y cuidadosa en el curso de sus carreras, les puede ayudar con el fin de acompañar a este maratón de crecimiento en todo el mundo y abrazar las nuevas oportunidades que a su vez con el tiempo se convierten en grandes desafíos.
En un espacio altamente competitivo en el que personas y organizaciones que se insertan, las cualidades y habilidades de ambos lados de los profesionales y los dirigentes de las organizaciones, se convierten en un reto importante en el aspecto de la eficacia y la eficiencia de los resultados deseados. La elección del trabajo de derecha o de derecha carrera es fundamental para una empresa que tiene por objeto establecer el éxito en el mundo globalizado y que cada día se convierte en un reto para una compañía que siempre trae satisfacción.
El ancla de su carrera viene a ser la oportunidad de conocer más de lo empleado en particular puede realizar en su papel asignado y destinado a preservar el buen funcionamiento de la empresa en la que deben trabajar juntos o directamente con el Gerente de Recursos Humanos que será capaz de administrar e equipo.
Por lo tanto las perspectivas individuales se abordarán en la elección de carrera de un individuo. Teniendo en cuenta la importancia de utilizar y adquirir las habilidades técnicas y de comportamiento de una empresa.



2.0 DESARROLLO

Con el paso de los años muchas organizaciones han comenzado a preocuparse por la mejora de sus actividades y tomar conciencia de la importancia de romper paradigmas, por lo que era necesario analizar sus modelos y estrategias de gestión para volver a empezar y acostumbrarse a preparar a sus empleados de los posibles cambios en la rutina de la organización.
Según Oliver Elizabeth (2009, p. 3, 4)
"El concepto de gestión del conocimiento surgió en la década de 1990, transformándose en un proceso de negocios, vinculados a la estrategia de negocio que abarca aprender aprendizaje organizacional, la educación empresarial, habilidades directivas y gestión del capital intelectual".

Podemos conceptualizar la composición de los conocimientos en un conjunto de procesos que rigen la creación, la difusión de información tanto dentro como fuera de la empresa.
El conocimiento se compone de tres factores distintos que deben ser aclaradas:
Datos: Un conjunto de datos sobre eventos discretos ser identificado, analizado, lo que sirve a estudiar para sacar conclusiones.
Información: Los datos están organizados, ordenados y analizados de una forma lógica y significativa para proporcionar conocimientos básicos y análisis para la toma de decisiones.
Comunicación: Es el proceso de intercambio de información por los particulares, a través de gestos, signos y sonidos, imágenes o símbolos llamados mensajes.
Nonaka y Takeuchi (1997) el conocimiento clasifican en dos tipos:
Tácito: la combinación de los conocimientos personales de la experiencia de cada individuo. Que la gente en sus emociones y valores. Se obtiene mediante un experimento, pero debido a la naturaleza subjetiva e intuitiva hace que sea difícil de procesar y transmitir
Explícito: Es el conocimiento sistemático y documentado, accesible y transmisible en lenguaje formal, sistemático expresando así la forma de números, texto, gráficos, entre otros. Es el conocimiento formal contenida en los libros de texto y las normas de organización.

2.1 PERSPECTIVAS SOBRE LA GESTIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

A través de la experiencia laboral a través de evaluaciones es que muchos profesionales consideran que su éxito como una perspectiva individual a la carrera de la comprensión. Así, el segundo de Londres y Stumph (citado Dutra 1996) hacen una resolución acerca de la interesante carrera. Algunos puntos de su definición hay que destacar, por ejemplo, llamar la atención sobre el hecho de que la carrera es una secuencia de posiciones de la persona que ocupará o el trabajo realizado a lo largo de su vida.
Acertadamente los mismos autores que dicen que la serie se desarrolla en la etapa de su carrera, que sufren la influencia directa de las necesidades, motivaciones y expectativas de los individuales y la organización de la sociedad.
Por un lado tenemos las personas teniendo en cuenta las carreras a través de la comprensión y la evaluación continua de su experiencia profesional y otras organizaciones a gestionar las carreras a través de políticas, procedimientos, decisiones, que están vinculados al espacio de trabajo en relación con las tareas y de confianza posiciones.
Una carrera a su vez presenta este dinamismo, pero también es influenciado por el contexto socio-histórico. El cambio social que cada día ganando velocidad a medida que la participación de la tecnología y la globalización. Los puestos de trabajo desaparecen al mismo tiempo que otros hacen el caso que las proporciones se observaron en la historia del día fantástico desde el domingo 24 de abril de 2011, que puso de manifiesto la falta de pediatras en todo el Brasil, donde muchos jóvenes que estaban en el último período de la medicina, no quería la mayoría de optar por una carrera como pediatra, y los que aceptaron la carrera de un pediatra fue dejar de fumar en menos de seis meses debido a la persistencia de la alta carga de trabajo y de viaje en el que no podía conciliar la vida laboral y familiar. ¿Cuáles fueron llevando a cabo en algunas zonas llegó a 100 niños asisten a diario.
En proporción al cambio repentino en una carrera en busca de un lugar profesional comenzaba a surgir una demanda de esta profesión, donde ella está en necesidad de capital intelectual, es sin duda una muy valorado, despertando el interés de nuevos profesionales en un en lugar de hacer la elección para el cambio social a partir de este año 2011.
La gestión de la carrera va a proporcionar una continuidad de la calidad de sus procesos, para que las personas están en mejores condiciones para avanzar en el personal de la empresa a la medida de sus posibilidades.
La gestión de la carrera puede proporcionar una valiosa contribución a este propósito en este sentido, se puede dar a los empleados de una empresa con una perspectiva de futuro, todo lo que ves mejor, para el desarrollador. La gente siempre debe estar motivado para creer que el trabajo vale la pena en la organización que difunde dicho procedimiento.

2.2 LA IMPORTANCIA DE habilidades técnicas y de comportamiento

La experiencia técnica representar el conocimiento profundo de los métodos, procesos y procedimientos. Se les exige a los administradores más intensidad a los niveles inferiores, ya que se trata más directamente con los trabajadores que realizan las tareas. A propuesta de la empresa que busca suplir la necesidad de planificar, organizar, planificar y supervisar el trabajo realizado. Debemos buscar la formación de las habilidades técnicas se realizan de acuerdo a sus necesidades.
De acuerdo con expertos en el tema, si estas habilidades se desarrollan, la organización gana en calidad y velocidad, servicio y ganar el respeto de los usuarios internos y externos.
La competencia técnica es mantener los conocimientos adquiridos en la formación, que se pueden desarrollar en los profesionales que han currículo apropiado según el cual la empresa seleccione. Es de los profesionales a mantenerse al día e informado sobre su área particular.
A su vez, la competencia del comportamiento se adquiere por el paso de los años, es decir, la experiencia profesional.
Está lleno de habilidades sociales, que requieren actitudes adecuadas de los profesionales de la salud para dar así con el diario.
Es esencial la curiosidad, la pasión, la intuición, la razón y la prudencia. La audacia, la audacia, que se presentan como factores que estimulan la competencia del comportamiento.
En una organización donde se necesitan mucho cuidado, directrices, excelentes programas, objetivos, fiables, y más allá de un conjunto de normas para sus empleados para llevar a cabo su experiencia técnica en favor de ella, deben tener su comportamiento relacionado con el beneficio de la empresa, favorable que el individuo expone sus puntos de vista, ideas, opiniones sobre un tema en particular o de trabajo que tiene el dominio de las técnicas y habilidades que tienen que ver su talento y conocimiento en favor de la obtención de la capacidad de cambiar el medio ambiente .
En las empresas que encontramos personas que participan en diferentes actividades, una serie de acciones, actividades en diversos sectores, que a su vez ejercen los ojos sin pestañear, pero no puede tener una buena relación con la empresa con buena calidad. En general, estas personas siempre tratan a otros con rudeza, y siempre se esfuerzan para conseguir sus pensamientos e ideas aceptadas casi por unanimidad por los otros profesionales que están a tu alrededor.
En noticias recientes, el Gerente de Recursos Humanos presentará su papel brillante y simple, su papel debe ser mitigado buscando cada vez más dirigidas a su función es la gestión de las personas, haciendo que la persona se sienta valorada. El Gerente de Recursos Humanos debe usar su gama de variedades que buscan el bien de todos, tanto para la empresa y el empleado, el administrador debe presentar a los complejos, la formación para el liderazgo, la motivación del personal, y descubrir talentos para el funcionamiento de la empresa.

2.3 EL PAPEL DE RRHH PROFESIONAL HOY

A su vez tiene un papel muy importante en el cuidado, asesorar a los líderes de las obras de clima organizacional, poner en práctica la formación que hacen que un equipo de crecer. Juega un papel importante en la creación y el mantenimiento del flujo de personal, con especial atención a las personas y su capacidad permanente de la contribución que añade valor a la organización debido a que el área de búsqueda de los recursos humanos satisfacer las demandas, preocupaciones y aspiraciones de los empleados, con el objetivo de darles las condiciones adecuadas a sus puestos de trabajo, lo que redundará en una mejora del trabajo realizado.
Interactuar más estrechamente con las personas dentro de la empresa, el profesional de recursos humanos se vuelve sensible tanto a la creación y el contexto social en el que opera la organización, como la escena de la organización, y las personas que forman parte de ella. Necesidad de ser a la vez los estrategas y técnicos, la realización de las actividades operacionales y que también actúa como gerentes de empresas estratégicas, tanto en el pensamiento y resultados inmediatos en el largo plazo, mostrando siempre esta característica y que la atención de obedecer siempre y saber cómo manejar el equipo tratar de mejorar el calendario y los objetivos a conseguir.
El camino de la Gerente de Recursos Humanos apoya la aplicación estratégica donde muchas veces es necesario aplicar estrategias de reducción y reestructuración para atender mejor la situación de la empresa, sino también abriendo puertas y oportunidades para muchos empleados.
Así que el Gerente de Recursos Humanos deben profundizar sus conocimientos, mejorar sus técnicas en el desarrollo de capital intelectual, para seguir la tendencia y cambiantes del negocio. Profesional en Gestión de Recursos Humanos presenta esta característica para ser una nueva profesión, pero de ninguna manera un profesional en el campo debe detenerse y decir que lo sabe todo porque estamos en constante cambio de tecnología para desarrollar mejor el mercado de trabajo.

3.0 CONCLUSIÓN

En los hechos presentados en el estudio se enfrentan a la cuestión de que cada empleado debe hacerse en el inventario desde la perspectiva del análisis de su realidad profesional y que termina por convertirse en un instrumento fascinante en manos de los gestores de fondos que permite la gestión con valentía y directa. El mismo inventario da al empleado la oportunidad de realmente, el descubrimiento y maduración de sus carreras.
En este pensamiento un gerente de Recursos Humanos que entiende la situación y mostrar, a través de acciones de recursos humanos, los resultados que agreguen valor a las instituciones, que seguramente será un paso para el cambio, con el objetivo de ampliar su ventaja competitiva. Esto lleva a cuestionar las habilidades necesarias de los propios profesionales, tanto si están en la profesión de derecho o no.
Sin embargo, en este trabajo ya través de las pruebas realizadas por el inventario fue el resultado alcanzado DE GESTIÓN, de acuerdo a una escala descriptiva de cada empleado. Este concepto ha establecido que una iniciativa de influencia, el liderazgo, el control y la gente en todos los niveles, de proceder a unir sus esfuerzos, es decir, refleja una preocupación central en la integración de los esfuerzos de los demás, la responsabilidad de los resultados globales y para la articulación de las diferentes funciones de una organización.
El Ancla carrera nos trajo la oportunidad de entender y cuestionar nuestra profesión real y con los puntos que nos eleva a reconocer que estamos expresando la preocupación de los talentos en las áreas que se nos confían.
La competencia de los profesionales de recursos humanos y profesionales de recursos humanos del futuro y la correcta utilización de los conocimientos dirigidos a colectivamente el resultado de la organización y que toma cada pregunta profesionales en qué medida se aplicar los conocimientos en favor de la empresa. Corresponde a los recursos humanos oportunizar Manager siempre el ancla de su carrera en su entorno laboral para que el empleado de un sano cuestionamiento donde se puede descubrir sus características y su profunda identificación con su carrera


REFERENCIAS


Angeloni, María Teresa. Las organizaciones de conocimiento: infraestructura, personal y tecnología. São Paulo: Saraiva, 2002.

CRAWFORD, Richard. En la era del capital humano: inteligencia, talento y conocimiento como las fuerzas económicas, su impacto en las decisiones comerciales y de inversión. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio Gestión del Capital Intelectual. Si
Paul Pearson Education, Brasil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Gestión por Competencias. São Paulo. Pearson Education, Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendencias en la Gestión de Personal. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.
SILVIA, Mónica María. La planificación de carrera. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.

Gestão estratégica

1 INTRODUCTION
The labor market is increasingly demanding and selective, is causing among professionals both a desire for better positioning against the fierce competition, a slight uncertainty about the near future and, consequently, a slight fear of being excluded from the best opportunities .
The insecurity and fear of these professionals can bring them to a passive behavior if they believe they should wait for the "fog down" to see if things improve. However, a constant and careful reflection on the course of their careers, may help them in order to accompany this marathon of growth around the world and embracing the new opportunities that in turn eventually turn into big challenges.
In a highly competitive space in which people and organizations are inserted, the qualities and skills of both sides of both professionals and the leaders of organizations, they become a major challenge in the aspect of effectiveness and efficiency of desired outcomes. Choosing the right job or career right is critical for a company that aims to establish success in the globalized world and that every day becomes a challenge for a company that always brings satisfaction.
The anchor of his career comes to be that opportunity to meet more of what particular employee may perform in their assigned role and intended to preserve the smooth running of the company where they must work together or directly with the Human Resources Manager who will be able to administer e team.
Therefore individual perspectives will be addressed in the career choices of an individual. Taking into account the importance of using and acquiring the technical and behavioral skills in a company.



2.0 DEVELOPMENT

With passing years many organizations have begun to worry about the improvement of their activities and become aware of the importance of breaking paradigms, so there was a need to analyze their models and management strategies for starting over and getting used to prepare its employees for possible changes in the organizational routine.
According to Elizabeth Oliver (2009, p. 3, 4)
"The concept of knowledge management emerged in the early 1990s, transforming itself into a business process, linked to business strategy encompassing learn organizational learning, corporate education, management skills and intellectual capital management."

We can conceptualize the composition of knowledge in a set of processes that govern the creation, dissemination of information both inside and outside the company.
Knowledge is composed of three distinct factors that need to be elucidated:
Data: A set of data about discrete events to be named, analyzed, thus serving to be studied to draw conclusions.
Information: data are organized, sorted and analyzed in a logical and meaningful to deliver basic understanding and analysis for decision making.
Communication: Is the process of exchanging information by individuals, through gestures, signs and sounds, images or symbols called messages.
Nonaka and Takeuchi (1997) classified knowledge into two types:
Tacitus: the combination of personal knowledge from the experience of each individual. You people in their emotions and values. It is obtained by experiment, but due to the subjective and intuitive nature makes it difficult to process and transmit
Explicit: It is the systematic knowledge, documented, accessible and transmittable in formal, systematic language thus expressing the form of numbers, text, graphics, among others. It is the formal knowledge contained in textbooks and the organizational norms.

2.1 PERSPECTIVES ON INDIVIDUAL CAREER MANAGEMENT

Through work experience through evaluations is that many professionals consider their success as an individual perspective to understanding career. Thus the second London and Stumph (cited Dutra 1996) make a resolution about the interesting career. Some points of its definition should be highlighted, for example, they call attention to the fact that the career is a sequence of positions the person who will occupy or work done throughout his life.
Aptly the same authors will say that the series unfolds in career stage, suffering the direct influence of needs, motives and expectations of both individual and the organization of society.
On one hand we have individuals considering careers through understanding and continuing evaluation of their professional experience and other organizations that we manage the careers through policies, procedures, decisions, which are linked to occupational space relating to the tasks and trusted positions.
A career in turn presents this dynamism, but also is influenced by socio-historical context. Social change them every day gaining speed as the participation of technology and globalization. The jobs disappear at the same time that others make the case that the proportions were noticed in the story of the Fantastic day since Sunday 24 April 2011, which highlighted the lack of pediatricians throughout Brazil, where many young people who were in the last period of medicine, did not want most opt ​​for a career as a pediatrician, and those who accepted the career of a pediatrician was quitting in less than six months due to persistent high load and journey work where they could not reconcile work and family life. What were underway in some areas reached 100 children attend daily.
In proportion to the sudden change in a career in search of a professional rise was beginning to emerge a demand for this profession, where she's in need of intellectual capital, is undoubtedly a very valued, arousing the interest of new professionals over a instead make the choice for social change from this year 2011.
The career management will provide a continuity of the quality of its processes, enabling individuals are better able to advance in the company's staff to the limits of their capabilities.
The career management can provide such a valuable contribution to this purpose in that respect, it can give employees of a company with a future perspective, all you see better, to the developer. People should always be motivated to believe that worthwhile work in the organization which disseminates such procedure.

2.2 THE IMPORTANCE OF technical and behavioral skills

The technical expertise represent deep knowledge in the methods, processes and procedures. They are required with more intensity managers to lower levels because they are dealing more directly with workers who perform the tasks. Upon the proposal of the company seeking to supply the need to plan, organize, plan and supervise the work done. We must seek training on the technical skills are executed according to your needs.
According to experts on the subject, if these skills are developed, the organization gains in quality and speed, service and gain the respect of internal and external users.
Technical competence is to keep the knowledge received in training, which can develop in professionals who have appropriate curriculum according to which the company will select. It is for professionals to keep updated and informed on their particular area.
In turn, the behavioral competence is acquired by the passing years, ie by the Professional Experience.
Is packed with social skills, we require appropriate attitudes of health professionals to give so with the daily.
It is essential curiosity, passion, intuition, reason and caution. Audacity, boldness, that are presented as factors that stimulate behavioral competence.
In an organization where they are needed much care, guidance, fine schedules, objectives, reliable, and beyond a set of standards for its employees to perform their technical skills in favor of it, they must have their conduct related to the benefit of the company, favorable than the individual expose their views, ideas, opinions about a particular subject or work that he has the mastery of techniques and skills that bear on their talent and knowledge in favor of obtaining the ability to change the environment .
In companies we could find people engaged in different activities, a range of actions, activities in various sectors, which in turn exert unblinking eyes, but can not have a good relationship with the company with good quality. Generally these people always treat others rudely, and always strive to get their thoughts and ideas accepted almost unanimously by the other professionals who are around you.
In recent news the Human Resources Manager shall submit his role brilliantly and simple, its role should be mitigated looking increasingly targeting its function is to manage people, making the person feel valued. The Human Resources Manager must use his range of varieties seeking the good of all, both the company and the employee, the manager must present complex, training people for leadership, motivating staff, and discover talents for the company's performance.

2.3 THE ROLE OF PROFESSIONAL HR TODAY

Turn has a big role in caring, advising the leaders the organizational climate works, implement training that make a team grow. Plays an important role in creating and maintaining the flow of personnel, with a focus on people and their continued ability of contribution that adds value to the organization because the search area of ​​human resources meet the demands, concerns and aspirations of employees, aiming to give them proper conditions to their jobs, which will result in an improvement of work performed.
Interacting more closely with people within the company, the HR professional becomes sensitive to both the setting and social context in which the organization operates, as the scene of the organization, and people who are part of it. Need to be both strategists and technicians, carrying out operational activities and also acting as a strategic business managers, both in thinking about immediate results in the long term, always presenting this characteristic and that care always obey and know how to manage the team seek to improve the timing and targets to be achieved.
The way of the HR Manager supports the strategic implementation where many times it is necessary to implement strategies of downsizing and restructuring to better address the situation of the company, but also opening doors and opportunities for many employees.
So the Human Resources Manager should deepen their knowledge, improve their techniques in the development of intellectual capital, to follow the trend and changing business. Professional in Human Resource Management presents this feature to be a new profession, but by no means a professional in the field should stop and say you know it all because we are constantly changing technology to better develop the labor market.

3.0 CONCLUSION

In the facts presented in the study are faced with the question that every employee needs to be made to the inventory from the perspective of analyzing their professional reality and he ends up becoming a fascinating instrument in the hands of fund managers that allows the management boldly and direct. The same inventory gives the employee the opportunity really, discovery and maturation of their careers.
In this thought a Human Resources manager who understands the situation and show, through actions of HR, results that add value to institutions, will surely be taking a step for change, aiming to expand its competitive advantage. This leads to questioning of the skills required of the professionals themselves, whether they are in the right profession or not.
However in this work and through the testing conducted by the inventory was the result achieved MANAGERIAL, according to a descriptive scale to each employee. This concept suggests that there is an initiative of influence, leadership, control and people at all levels, proceeding to the integration of their efforts, that is, reflects a central concern with the integration of efforts of others, the responsibility for the overall results and for the articulation of the different functions of an organization.
The Career Anchor brought us the opportunity to understand and question our real profession and with the points raised us to recognize that we are expressing the concern of the talents in the areas entrusted to us.
The competence of HR professionals and HR professionals of the future and the correct use of knowledge aimed at collectively the result of organization and that takes each professional question to what extent be applying knowledge in favor of the company. It is up to HR Manager oportunizar always the anchor of their careers in their working environment to bring the employee a healthy questioning where he can discover its features and deep identification with his career


REFERENCES


ANGELONI, Maria Teresa. Organizations Knowledge: infrastructure, people and technology. São Paulo: Saraiva 2002.

CRAWFORD, Richard. In the era of human capital: talent, intelligence and knowledge as economic forces, their impact on business and investment decisions. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Alice Elisete Zampronio Management of Intellectual Capital. Are
Paul Pearson Education, Brazil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Competence Management. São Paulo. Pearson Education, Brazil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Trends in Personnel Management. New York: Pearson Education, Brazil. 2009.
SILVIA, Mary Monica. Career Planning. New York: Pearson Education, Brazil. 2009.

motivados para superar

Gestão estratégica

1 INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e seletivo, está provocando entre os profissionais, simultaneamente, um desejo de melhor posicionamento frente à competição acirrada, uma leve insegurança quanto ao futuro próximo e, conseqüentemente, um ligeiro medo de ficar excluído das melhores oportunidades.
A insegurança e o medo destes profissionais podem levá-los a um comportamento passivo, se acreditarem que devem esperar a "neblina abaixar" para ver se as coisas melhoram. Porém, uma constante e atenta reflexão sobre os rumos de suas carreiras, pode auxiliá-los no sentido de acompanhar esta maratona de crescimento em todo mundo e abraçar as novas oportunidades que por sua vez acabam se transformando em grandes desafios.
Em um espaço tão competitivo em que pessoas e organizações estão inseridas, as qualidades e as competências de ambas as partes tanto dos profissionais quanto dos dirigentes das organizações, tornam-se um grande desafio no aspecto da eficácia e eficiência nos resultados pretendidos. Escolher a função certa ou carreira certa se torna fundamental para uma empresa que visa estabelecer o sucesso em mundo globalizado e que a cada dia se torna um desafio para ser uma empresa que traga sempre satisfação.
A ancora de carreira vem ser essa oportunidade de se encontrar naquilo que de mais especial o colaborador possa desempenhar na sua função confiada e destinada a preservar o bom andamento da empresa onde se deve trabalhar juntamente ou diretamente com o Gestor de Recursos Humanos que saberá administrar a e equipe.
Portanto serão abordadas as perspectivas individuais nas escolhas de carreira de um individuo. Levando em conta a importância de utilizar e adquirir as competências técnicas e comportamentais em uma empresa.

2.0 DESENVOLVIMENTO

Com passar dos anos muitas organizações começaram a se preocupar com a melhoria de suas atividades e se conscientizar da importância da quebra de paradigmas, dessa forma houve uma necessidade de analisar seus modelos e estratégias de gestão recomeçando a se preparar e a acostumar seus funcionários para possíveis mudanças no cotidiano organizacional.
Segundo Elizete Oliveira (2009, p. 3, 4)
“o conceito de gestão do conhecimento surgiu no início da década de 1990, transformando-se em um processo corporativo, vinculada à estratégia empresarial abrangendo a aprendo a aprendizagem organizacional, a educação corporativa, a gestão das competências e a gestão do capital intelectual”.

Podemos conceituar a composição do conhecimento em um conjunto de processos que rege a criação, disseminação de informações tanto fora como dentro da empresa.
O conhecimento é composto por três fatores distintos, que precisam ser elucidados:
Dados: É o conjunto de registros sobre eventos distintos para serem nomeados, analisados, servindo assim para serem estudados para obter conclusões.
Informação: São dados organizados, ordenados e analisados de maneira lógica e expressiva visando fornecer base de compreensão e análise para tomada de decisão.
Comunicação: É o processo de troca de informações pelos indivíduos, por meio de gestos, sinais e sons, imagens ou símbolos denominado mensagens.
Nonaka e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento em dois tipos:
Tácito: É o conjunto de conhecimento pessoal inerentes à experiência de cada individuo. Está nas pessoas em suas emoções e valores. Obtém-se pela experiência, mas devido à natureza subjetiva e intuitiva dificulta o processo e a transmissão
Explicito: É o conhecimento sistematizado, documentado acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática assim expressando a forma de números, textos gráficos, entre outros. É o conhecimento formal contido nos manuais e nas normas organizacionais.

2.1 PERSPECTIVAS INDIVIDUAIS NA GESTÃO DE CARREIRAS

Através da experiência profissional por meio de avaliações é que muitos dos profissionais consideram o sucesso como entendimento para uma perspectiva individual de carreira. Desta forma segundo London e Stumph (apud Dutra 1996) fazem uma definição bem interessante a respeito da carreira. Alguns pontos de sua definição merecem ser destacados, por exemplo, eles chamam atenção para o fato de a carreira ser uma seqüência de posições que a pessoa irá ocupar, ou trabalhos realizados ao longo da sua vida.
Com muita propriedade os mesmos autores vão afirmar que a carreira se desenvolve em série de estágio, sofrendo influência direta das necessidades, motivos e expectativas tanto individual da organização e da sociedade.
De um lado teremos os indivíduos que consideram as carreiras por meio do entendimento e da continua avaliação de sua experiência profissional e do outro teremos as organizações que administram as carreiras por meio de políticas, procedimentos, decisões, que estão ligadas ao espaço ocupacional referente às funções e cargos confiados.
A carreira por sua vez apresenta esse dinamismo, mas também é constantemente influenciado pelo contexto histórico social. As mudanças sociais elas a cada dia ganha velocidade pela tão participação da tecnologia e a globalização. As profissões desaparecem ao mesmo instante que outras ganham proporções foi caso que percebemos na reportagem do Fantástico desde domingo dia 24 de abril de 2011, onde destacou a falta de pediatra no Brasil inteiro, onde muitos jovens que estavam no último período de medicina, não queriam mais optar pela carreira de pediatra, e os que aceitaram a carreira de pediatra estavam desistindo em menos de seis meses devido à alta carga e jornada persistente de trabalho, onde não conseguiam conciliar vida profissional e familiar. O que estavam atuando em determinadas regiões chegava atender 100 crianças por dia.
Na mesma proporção da mudança brusca de uma carreira em busca de uma ascensão profissional já começava a surgir uma procura por essa profissão, onde ela está em falta de capital intelectual, está sem dúvida alguma super valorizada, despertando o interesse de novos profissionais que mais uma vez fazem a escolha por uma mudança social a partir deste ano de 2011.
A gestão de carreiras dará ainda a continuidade da qualidade dos seus processos, possibilitando que os indivíduos sejam mais capazes de progredir nos quadros da empresa até aos limites das suas potencialidades.
A gestão de carreiras pode assegurar como uma contribuição preciosa no que a essa finalidade diz respeito, ela poderá dar aos trabalhadores de uma empresa uma perspectiva de futuro, todos os vês melhor, ao colaborador. As pessoas deverão sempre estar motivadas para acreditar que valer a pena trabalhar na organização que dissemina esse tipo de processo.

2.2 A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCA TECNICAS E COMPORTAMENTAIS

As competências técnicas representam o conhecimento profundo, ao nível dos métodos, processos e procedimentos. Elas são exigidas com mais intensidade aos gestores de níveis hierárquicos mais baixos, pois são eles que lidam mais diretamente com trabalhadores que executam as tarefas. Mediante a proposta de a empresa buscar suprir a necessidade de planejar, organizar, planear e controlar o trabalho exercido. É preciso buscar a formação especifica para que as competências técnicas sejam executadas conforme suas exigências.
De acordo com especialistas no assunto, se essas competências forem desenvolvidas, a organização ganha em qualidade e rapidez, e o serviço conquistam o respeito dos usuários internos e externos.
A competência técnica tem como sustento o conhecimento recebido na formação profissional, onde pode se desenvolver nos profissionais que apresentam currículo adequado a função que a empresa venha selecionar. Cabe aos profissionais manter-se atualizados e informados diante a sua área específica.
Por sua vez a competência comportamental é adquirida pelo passar dos anos, ou seja, pela experiência Professional.
Está recheada de habilidades sociais, que nos exigem atitudes adequadas dos profissionais para assim lhe dar com o cotidiano.
Nela é imprescindível a curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela. Audácia, ousadia que se apresentam como fatores que estimulam a competência comportamental.
Em uma organização onde são necessários muitos cuidados, orientações, excelentes programações, objetivos confiáveis, e além de uma série de normas, para que seus colaboradores desempenhem suas competências técnicas a favor da mesma, ele precisa ter seu comportamento relacionado ao beneficio da empresa, é favorável que o indivíduo exponha seu ponto de vista, idéias, opiniões a cerca de um determinado assunto ou trabalho, que ele tenha o domínio de técnicas e capacidades, que ponha em ação seu talento e conhecimento em favor de obter a capacidade de mudar o ambiente.
Nas empresas conseguimos encontrar pessoas que exercem diferentes atividades, um leque de ações, atividades em vários setores, que por sua vez exercem sem pestanejar os olhos, mas não conseguem ter um bom relacionamento na empresa com boa qualidade. Geralmente essas pessoas tratam as demais sempre com grosseria, e sempre lutam para ter suas idéias e pensamentos aceitos quase por unanimidade dos demais profissionais que estão ao seu redor.
Na recente atualidade o Gestor de Recursos Humanos deve apresentar seu papel de maneira brilhante e simples, seu papel deve ser atenuado procurando visar cada vez mais a sua função que é administrar pessoas, fazendo com que a pessoa sinta-se valorizada. O Gestor de Recursos Humanos deve saber usar seu leque de variedades buscando o bem de todos, tanto da empresa quanto do colaborador, o gestor deve-se apresentar complexo, formar pessoas para lideranças, motivar equipes, e descobrir talentos para o desempenho da empresa.

2.3 O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH NA ATUALIDADE

Por sua vez tem o grande papel de cuidar, assessorar as lideranças trabalha o clima organizacional, aplicar treinamentos que façam a equipe crescer. Desempenha um importante papel na criação e manutenção do fluxo de pessoal, com o foco voltado para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição que agrega valores para a organização, pois a área de recursos humanos busca suprir as demandas, preocupações e anseios dos funcionários, visando lhes dar condições apropriadas a seus trabalhos, o que trará uma melhora no resultado do trabalho desempenhado.
Interagindo de maneira mais próxima com as pessoas dentro da empresa, o profissional de RH se torna sensível tanto ao cenário e contexto social em que a organização está inserida, quanto ao cenário da organização, e às pessoas que fazem parte dela. Precisam ser ao mesmo tempo técnicos e estrategistas, desempenhando as atividades operacionais e também atuando de forma estratégica como os gestores empresa, pensando tanto nos resultados imediatos quanto nos de longo prazo, apresentando sempre essa característica e esse cuidado de sempre obedecer e saber gerir a equipe a buscar aperfeiçoar os prazos e a metas a serem alcançadas.
A maneira de agir do Gestor de RH sustenta a implementação estratégica onde por muitas vezes se faz necessário a execução de estratégias de downsizing e de reestruturação para melhor resolver a situação da empresa, mas também abrindo as portas e oportunidades para muitos colaboradores.
Portanto o Gestor de Recursos Humanos deve aprofundar seus conhecimentos, aprimorar as suas técnicas no desenvolvimento do capital intelectual, para acompanhar a tendência e mudanças das empresas. O profissional em Gestão de Recursos Humanos apresenta essa característica de ser uma nova profissão, mas que nem por isso o profissional da área deve paralisar e dizer que já sabe tudo, pois estamos em constantes mudanças tecnológicas para melhor desenvolver o mercado de trabalho.

3.0 CONCLUSÃO

Nos fatos apresentados no trabalho nos deparamos com a seguinte questão que todo colaborador precisa ser submetido ao inventário na perspectiva de analisar a sua realidade profissional e que ele acaba tornando-se um fascinante instrumento nas mãos dos gestores de recursos que possibilita a gestão de maneira ousada e direta. O mesmo inventário concede ao colaborador a oportunidade de verdade, descobrimento e amadurecimento da sua carreira profissional.
Neste pensamento um gestor de Recursos Humanos que entenda a situação e mostra, por meio de ações de RH, resultados que agreguem valor às instituições, com certeza estará dando um passo para a mudança, visando ampliar sua vantagem competitiva. Isto leva a questionamento das competências requeridas dos próprios profissionais, se os mesmos estão na profissão certa ou não.
Entretanto no decorrer do trabalho e por meio do teste realizado mediante ao inventario o resultado alcançado foi GERENCIAL, de acordo com a escala descritiva a cada colaborador. Este conceito mostrou que existe uma iniciativa de influência, liderança, e controle de pessoas em todos os níveis, procedendo à integração dos seus esforços, ou seja, reflete uma preocupação central com a integração dos esforços dos outros, para a responsabilidade pelos resultados totais e para a articulação das diferentes funções de uma organização.
A Âncora de Carreira nos trouxe a oportunidade de perceber e questionar a nossa verdadeira profissão e juntamente com os pontos abordados nos faz reconhecer a preocupação de estarmos externando os talentos nas áreas a nós confiadas.
A competência dos profissionais de RH e dos futuros profissionais de RH e a utilização correta dos conhecimentos que visa de maneira coletiva o resultado da organização e que leve cada profissional se questionar até que ponto estar aplicando o conhecimento em prol da empresa. Cabe ao Gestor de RH oportunizar sempre a âncora de carreira no seu ambiente de trabalho para levar ao colaborador um questionamento sadio onde ele possa descobrir suas características e a profunda identificação com sua carreira profissional


REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA


ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do conhecimento: infra estrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva 2002.

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de Gestão do Capital Intelectual. São
Paulo Pearson Education do Brasil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Gestão por competências. São Paulo. Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendências em Gestão de Pessoas. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Monica Maria. Planejamento de Carreiras. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.

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Aslan Almeida Filho

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Uma pessoa simpática; gosto de fazer amizades; Fazer contatos profissionais. Superior em Gestão de Recursos Humanos. Atuando como Gerente Administrativo na Concessionária Yamaha. Motivador na Gestão de Pessoas. Planejamento estratégico e Orçamentário. Atribuições extracurriculares: ** Consultor em RH ** Recrutamento e Seleção de Pessoal ** Auditoria em RH ** Planejamento Estratégico ORganizacional ** Programador 5S