segunda-feira, 26 de dezembro de 2011

Mas o quê não consegui realizar em 2011?

Então é Natal e o que você fez? Uma pergunta que imediatamente nos remete a também a olhar e questionar a nossa vida profissional. Uma vez ao longo do início do ano começamos com uma nova perspectiva, motivados, cheios de idéias, mas sem menos esperarmos somos surpreendidos pela velha e conhecida “rotina”, ela chega e sem pedir licença entre e se hospedar, se coloca como “dona do pedaço” e assim aquele entusiasmo vai murchando e dando forças para o cansaço. Se percebermos 2011 passou feito um foguete, os dias e noite também apresentaram esses aspectos. Agora vos faço uma pergunta: O dia ficou curto ou nos enchemos de afazeres? Bem trago em mente a seguinte situação de infância, que estudava e tinha uma tarde longa para realizar tarefas e brincar e dizia que o ano custava passar e pra chegar meu aniversário duravam décadas e hoje me deparo e resumo que o dia representa trabalho com alguns minutos de folga par almoçar, ir ao banheiro, lanchar etc.
Assim com a correria acabamos buscando fazer as melhores escolhas e optar pelas boas práticas para sermos os melhores na área que atuamos. Mas será que realmente realizamos tudo aquilo que tínhamos planejado?
Passamos o ano dizendo que iríamos estudar fazer cursos, e até mesmo um curso superior, mas algum dele nos falhou, mas não se preocupe, estamos em constante aprendizado, e os erros, a falta de recursos se tornam aliados para ajudarmos a crescer. Planejar é a mais bela recente técnica de recomeçar e dar um show em 2012.
Reúna a sua equipe e faça com ela feedbacker, se avalie como liderança ou ainda se avalie como liderado, auxiliar, colaborador dê uma chance a sua equipe, dê uma chance a você mesmo de realizar aquilo que falto neste ano que termina.
Reinvente e tente para fazer um 2012 diferente, cheio de grandes e excelentes oportunidades de brilhar ser o melhor e ter uma carreira de sucessos.
Obrigado caro leitor por ter acompanhado o meu blog neste ano de 2011, espero que você tenha gostado, e também eu possa ter ajudado em suas pesquisas escolares. Que 2012 seja, repletos de paz, saúde, alegria e muita felicidade.
Encontraremos-Nos em fevereiro de 2012 deixe sua sugestão.
Feliz 2012!!!!!

WHAT YOU CAN NOT DO IN 2011

So is Christmas and what have you done? A question that immediately brings to mind also the look and question our life. Once over the new year started with a new perspective, motivated, full of ideas, but we expect no less surprised by the old and known "routine," and she comes in and without asking for permission to stay, stands as "owner the piece "so that enthusiasm will wither and giving strength to fatigue. If we feel 2011 went like a rocket, day and night also showed these aspects. Now I ask you a question: The day was short and we are filled with chores? Well bear in mind the following situation from childhood, he studied and had a long afternoon to perform tasks and play and said that the years pass and it cost to get my birthday lasted decades and today I find that the short days and is working with a few minutes pair off to lunch, go to the bathroom, eat lunch etc..
So just trying to rush to make the best choices and choose the best practice to be the best in the area we serve. But do we really accomplished everything we had planned?
We spent the year saying that we would consider taking courses, and even a college degree, but some of it failed us, but do not worry, we are constantly learning, and mistakes, lack of resources become allies to help us grow. Planning is the most beautiful recent technique again and give a concert in 2012.
Gather your team and make her feedback, we evaluate how to assess leadership or how to lead, assist, employee give his team a chance, give yourself a chance to do what we miss this year ending.
Reinvent and try to make 2012 a different, full of great and excellent opportunities to shine and be the best to have a successful career.
Thank you dear reader to have followed my blog this year of 2011, I hope you enjoyed it, and I also may have helped in their school research. May 2012 be filled with peace, health, joy and happiness.
We find ourselves in February 2012 leave your suggestion.
Happy 2012 !!!!!

Você faz pergunta certas aos seus Clientes?

A habilidade de questionar de maneira precisa e focada faz com que o profissional de vendas obtenha as informações necessárias para realizar uma boa negociação. O interesse genuíno pelas necessidades, desejos e motivações dos clientes possibilita a construção de uma rede de relacionamento sólida, na qual o sucesso não está apenas no ato de vender, mas, sim, no processo de satisfazer as pessoas.
Para toda pergunta há uma resposta, correto? Agora, pense sinceramente sobre como as tem recebido. Será que você se esforça para ouvir o que seus clientes têm a dizer? Essa é uma prática fundamental para o profissional que deseja alcançar bons resultados. Conheço algumas pessoas que só adquirem produtos ou serviços com determinados vendedores, pois sabem que serão ouvidos e, além disso, que serão questionados de maneira inteligentes sobre suas necessidades e opções.
Albert Einstein já dizia que existem “perguntas tão boas, que não valem ser respondidas rapidamente”. Por isso, quando o vendedor faz uma pergunta para o cliente parar, pensar e depois responder, é sinal que o caminho está correto. Se o cliente dedicar uma atenção especial para apresentar o que realmente deseja e precisa, conseqüentemente o vendedor passará a ter mais valor e será mais fácil apresentar soluções para alavancar as suas vendas.
Sempre que você estiver com dificuldades na comunicação com o cliente, reflita sobre o seguinte fato: a qualidade de qualquer resposta depende única e exclusivamente da qualidade da pergunta. O ser humano precisa de estímulo para agir, por isso, pense sobre as devolutivas que você obtém dos seus clientes. Como você anda estimulando as pessoas que o procuram para adquirir um produto ou serviço?
Quando pensamos no cliente, receber uma pergunta de qualidade o ajuda a saber exatamente o que está precisando. Ele se sente importante e reconhecido durante a venda, por ter alguém o ajudando a sair do estado atual para o estado desejado.
Podemos dividir as perguntas em quatro grandes grupos, cuja diferenciação é realizada a partir das estruturas usadas para formulá-las:
Fechadas – Geram respostas do tipo “sim” ou “não”. Como por exemplo: “Você gostou deste produto?”. Elas geralmente começam com “é” ou “não é”, “será” ou “não será” e podem ser aplicadas quando se quer verificar a compreensão de alguma mensagem, como em “Ouvi vocês dizerem que querem um carro quatro portas, cor prata e zero quilômetro, está correto?”. Quando queremos confirmar algo que não está muito claro também costumamos utilizar perguntas fechadas, tal como na pergunta a seguir: “Será que o senhor consegue enviar o contrato assinado até amanhã, às 12h00?”;
Abertas – Utilizadas para dar início a um assunto ainda não conversado ou para explorar algum tema mais profundamente. Normalmente, começam com “Como”, “O quê”, “Onde”, “Quando”, “Qual” ou “Quem” e não podem ser respondidas com um simples “sim” ou “não”. A sua função é de buscar informações e abrir portas. Geralmente, as perguntas abertas são as mais indicadas para estabelecer sintonia com o cliente no início de uma reunião ou quando se tem poucas informações sobre o processo da venda. Por exemplo, ao invés de utilizar “Pois não?”, utilize “Como posso ajudá-lo?”, “Como estão os negócios?” ou até mesmo a pergunta “Como vai?”. Você irá ter mais chances de compreender o que seu cliente realmente deseja, facilitando uma venda bem sucedida.
Diretas - Chegar à verdade, facilitar a negociação para o cliente, descrever as suas necessidades, desejos e, principalmente, entender verdadeiramente o que ele quer dizer são as funções das perguntas diretas. Exemplos clássicos desse tipo de questionamento são: “O que você deseja?” e “Qual a sua necessidade?”.
Manipuladoras – Esse grupo de perguntas tem como propósito levar o cliente a dizer aquilo que você quer que ele diga, conduzindo-o a um caminho pré-determinado ao longo de sua estratégia de vendas. Um exemplo disso é a pergunta clássica “Você realmente quer isso, não é?”.
Evite utilizar a pergunta menos útil em vendas, “Por quê?”. Por exemplo, se você perguntar “Por que você comprou do nosso concorrente?”, a resposta será uma justificativa baseada em motivos. Além disso, quando um cliente disser: “Eu não acho que este preço está bom”, em vez de perguntar a ele “Por que não?”, pergunte: “O que você considera um preço bom?”.
A partir de hoje dedique mais atenção às perguntas que elaborar, fazendo questionamentos de qualidade, para você e seu cliente. Vivemos a era dos relacionamentos, ou seja, as pessoas não buscam mais apenas satisfazerem seus desejos materiais. Por isso, fazer com que seus clientes sintam-se importantes é mais do que uma estratégia, é algo necessário

ATENDIMENTO É TUDO

Este cara criou o WAL MART - A MAIOR REDE DE VAREJO DO MUNDO, com vendas anuais de 350 Bi/U$, acho que podemos aprender com ele! PALAVRAS DO DONO DO WAL MART Discurso de Sam Walton, fundador do WAL MART, fazendo a abertura de um programa de treinamento para seus funcionários. “Eu sou o homem que vai a um restaurante, senta-se à mesa e pacientemente espera, enquanto o garçom faz tudo, menos o meu pedido. Eu sou o homem que vai a uma loja e espera calado, enquanto os vendedores terminam suas conversas particulares. Eu sou o homem que entra num posto de gasolina e nunca toca a buzina, mas espera pacientemente que o empregado termine a leitura do seu jornal.
Eu sou o homem que, quando entra num estabelecimento comercial, parece estar pedindo um favor, ansiando por um sorriso ou esperando apenas ser notado. Eu sou o homem que entra num banco e aguarda tranqüilamente que as recepcionistas e os caixas terminem de conversar com seus amigos, e espera. Eu sou o homem que explica sua desesperada e imediata necessidade de uma peça, mas não reclama pacientemente enquanto os funcionários trocam idéias entre si ou, simplesmente abaixam a cabeça e fingem não me ver. Você deve estar pensando que sou uma pessoa quieta, paciente, do tipo que nunca cria problemas. Engana-se.
Sabe quem eu sou??? EU SOU O CLIENTE QUE NUNCA MAIS VOLTA!!! Divirto-me vendo milhões sendo gastos todos os anos em anúncios de toda ordem, para levar-me de novo à sua firma.
Quando fui lá, pela primeira vez, tudo o que deviam ter feito era apenas a pequena gentileza, tão barata, de me enviar um pouco mais de CORTESIA".
"CLIENTES PODEM DEMITIR TODOS DE UMA EMPRESA, DO ALTO EXECUTIVO PARA BAIXO, SIMPLESMENTE GASTANDO SEU DINHEIRO EM ALGUM OUTRO LUGAR."

Fonte Revista VOCÊ S/A

Eficaz ou Eficiente você sabe a diferença?

É muita gente falando sobre esse tema. Mesmo assim, ainda é muito grande o número de pessoas que não sabem a diferença, ou que não têm segurança para explicá-las adequadamente. Quando se pergunta então, surge aquele silêncio para melhor não pagar mico ou cometer uma “rata”.
Tais conceitos estão intimamente ligados ao Planejamento Estratégico, que divide-se em três níveis: estratégico, tático e operacional. Iremos abordar o PE com mais detalhes em outro artigo. Por hora, é suficiente saber que no nível estratégico traçamos os objetivos, no tático as metas, e no operacional as ações a serem realizadas. Nesta ordem hierárquica, refletem como o processo de tomada de decisão ocorre.
Pois bem, ao falarmos de eficácia, estaremos falando do nível tático. Sempre. No nível estratégico o planejamento ainda não ocorreu, e eficácia tem a ver com um planejamento prévio.
Uma pessoa eficaz é aquela que faz aquilo que dever ser feito que cumpre com suas metas, que realiza o que foi proposto neste simples exemplo: Tecy vendeu sua quota de de produtos. Cleanes também, mas gastou 30% de gasolina a menos. Neste caso, se a meta era vender a quota, ambos foram eficazes, mas Cleanes foi mais eficiente.
A eficiência diz respeito a como fazer e está relacionada as ações a serem realizadas, definidas no nível operacional.
É uma questão de custo-benefício, onde buscamos ter o mínimo de perdas e/ou desperdício. Uma relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Se toda a sua equipe entregou o relatório na data prevista, ok foram eficazes. Mas se você conseguiu fazê-lo e ainda sobrou tempo para realizar a próxima tarefa, ou mesmo para aproveitar o resto do dia e ir ao cinema, então você foi eficiente. E agora? Você saber diferenciar? Pois busque ser eficaz e eficiente ajude seu local de trabalho ajude o planeta

Precisa se stressar com a rotina?

Podemos citar como a cada dia fazemos quase sempre as mesmas coisas, passamos pelas mesmas situações, atividades físicas e relacionamentos. Nessas mesmas coisas como: acordar, comer, respirar, o trabalho, papeis , cálculos, peças, dinheiro e etc., pouco a pouco vão tornando-se cansativas, fatigantes, e na verdade vão perdendo o “sabor o sentido verdadeiro de você está executando de maneira saudável tal situação.O nome desse vilão chama-se Cotidiano. O que fazer para lhe dar com essa palavrinha que resume o 365 dias e mais seis hora que nos foi dado para administrar? Bom, é preciso ter muita disposição para viver bem cada momento, que nos foi dado generosamente pelo bom Deus. Viver de maneira diferente cada momento principalmente o nosso trabalho. Todos os dias vemos as mesmas faces, o mesmo ritmo, o stress, papeis que se acumulam. Mas tudo vai depender de você é você que faz essas atividades ficarem prazerosas. Chegar nos lugares dar um bom dia receber um bom dia um cumprimento, um elogio, perguntar com vai para todos isto já ajudar o dia ser bem diferente. Aprender a lhe dar com o humor também ajudar a colaborar com o clima do seu trabalho, é preciso sempre lembrar que precisamos separar emoções do profissional para que o clima e organização possa fluir sem desastres, conflitos tempestuosos dentro da empresa. A cada desafio vivido no seu setor,que você pensa que vai explodir, o melhor é tomar aquele cafezinho, ou aquela água, brincar com as pessoas que estão por perto para assim aliviar a tensão que existe no organismo. É importante liberar essa tensão, segundo estudos ela aumentam em 70% as chances de contrair AVC, enfartes, enxaquecas, crises agudas de coluna. Um bom relacionamento dentro da empresa ajuda bastante a escapar dessas doenças psiquisomaticas É preciso viver a cada momento como se fosse o ultimo. Motive seus companheiros de equipe de setores e experimente a diferença que será quando cada pessoa deixar de olhar para si e começar a olhar as pessoas que estão ao seu redor valorize seu próximo como a cada dia Deus lhe valoriza.

Você sabe o que é Marketing?

É a Arte de criar e distribuir um produto ou serviço de forma econômica e rentável de maneira a atender plenamente as necessidades e aos desejos de um consumidor.
Marketing não está relacionado só em publicidade, mas também em qualidade, preço, produto, promoção e pessoas, ou seja, seus clientes internos e externos. Além do mais ele determina as necessidades e desejos do mercado-alvo e a forma mais eficiente de satisfazê-los, criando metas de médio prazo.
Toda Atividade existe um plano em marketing é uma ferramenta de gestão, a qual tem por objetivo orientar a empresa na elaboração de ações detalhadas e direcionadas ao seu mercado de atuação que possibilitem criarem novos e manter velhos clientes;
 Aumento de vendas;
 Aumento de lucratividade dos seus negócios;
O importante em Marketing é que existe a parte do relacionamento e tem por finalidade identificar e estabelecer, manter e aumentar, e quando necessário terminar relações com clientes de forma que os objetivos de ambas as partes sejam atendidas e respeitadas
O Marketing tem por visão construir e manter relacionamentos entre a empresa e o cliente, criando assim valor adicional para ambos pois o importante é você saber relacionar-se bem com cada cliente seu.
Observação: Note bem, ninguém caminha sozinho e nem chega a um lugar sozinho. Por isso é que existem as pessoas que contribuem para que a Experiência da vida se transforme em aprendizado.

Desmotivação No Trabalho, De Quem é A Culpa?

As empresas precisam investir em qualidade de trabalho para seus funcionários. E isso não é uma questão de luxo e sim de necessidade. Já foi comprovado que um ambiente profissional insalubre provoca perdas em produtividade e, consequentemente, em faturamento para a organização.
Quanto menos o desgaste no ambiente de trabalho melhor para o empregado e também para a empresa. Enquanto em países mais desenvolvidos aumenta cada vez mais essa conscientização em saúde e prevenção de doenças, integrando bem-estar e produtividade, aqui, só no ano passado, o país teve gastos indiretos de aproximadamente R$ 42 bilhões com assistência médica e substituição de trabalhadores afastados por problemas de saúde. Os gastos com benefícios acidentários e aposentadorias especiais fez a Previdência desembolsar R$10,7 bilhões, cerca de 1,8% do Produto Interno Bruto (PIB).
Os males de uma relação abalada entre funcionário e empresa podem gerar fofoca, desmotivação, desgosto pelo trabalho, indisciplina, falta de capacidade para execução, paralisia para adquirir conhecimento e falta de foco para o lucro.
Ao contrário do que possa parecer, não há necessidades de grandes alterações para tornar o emprego um local agradável, "nem sempre são promovidas grandes mudanças que envolvam, por exemplo, a troca de todo o mobiliário. Às vezes, uma simples correção na postura dos funcionários já traz resultados bastante positivos", garante a ergonomista Claudia Rossi, do Cliv Solution Group, uma joint venture especializada em soluções corporativas.
Se uma empresa investe em programas de qualidade de vida, as perdas de produtividade e absenteísmo médico são drasticamente reduzidas, gerando lucro e retorno de investimento.
Em 2007, o governo federal aprovou três medidas legais que servem para exigir das empresas uma postura mais prevencionista e, de certa forma, devolver para elas esse custo. Com o Fator Acidentário Previdenciário (FAP) a alíquota do Seguro Acidente do Trabalho (SAT) pode diminuir em até 50% sobre a folha de pagamento da empresa ou aumentar em até 100%, de acordo com os riscos que a atividade oferece ao trabalhador e as ações preventivas adotadas pela empresa. Pelo Nexo Tópico Epidemiológico (NTEP), quando o trabalhador contrai uma enfermidade diretamente relacionada à sua atividade profissional fica caracterizado o benefício acidentário. Por fim, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou no Diário Oficial o Anexo 2 da Norma Regulamentadora 17, que estabelece parâmetros mínimos de ergonomia para o trabalho de teleatendimento e caixas de supermercado.
Essa foi uma das maneiras encontradas pelo Brasil de contornar o desafio, tornar as empresas mais saudáveis. "Assim, frente a tantas fiscalizações e tentativas governamentais de passar o ônus trabalhista para a iniciativa privada, o ideal é que a empresa realize programas consistentes de ergonomia e prevenção e faça toda a documentação e registros necessários", finaliza a ergonomista
Fonte Gestão de Recursos Humanos –Unopar CZS

Mas o quê não consegui realizar em 2011?

Então é Natal e o que você fez? Uma pergunta que imediatamente nos remete a também a olhar e questionar a nossa vida profissional. Uma vez ao longo do início do ano começamos com uma nova perspectiva, motivados, cheios de idéias, mas sem menos esperarmos somos surpreendidos pela velha e conhecida “rotina”, ela chega e sem pedir licença entre e se hospedar, se coloca como “dona do pedaço” e assim aquele entusiasmo vai murchando e dando forças para o cansaço. Se percebermos 2011 passou feito um foguete, os dias e noite também apresentaram esses aspectos. Agora vos faço uma pergunta: O dia ficou curto ou nos enchemos de afazeres? Bem trago em mente a seguinte situação de infância, que estudava e tinha uma tarde longa para realizar tarefas e brincar e dizia que o ano custava passar e pra chegar meu aniversário duravam décadas e hoje me deparo e resumo que o dia representa trabalho com alguns minutos de folga par almoçar, ir ao banheiro, lanchar etc.
Assim com a correria acabamos buscando fazer as melhores escolhas e optar pelas boas práticas para sermos os melhores na área que atuamos. Mas será que realmente realizamos tudo aquilo que tínhamos planejado?
Passamos o ano dizendo que iríamos estudar fazer cursos, e até mesmo um curso superior, mas algum dele nos falhou, mas não se preocupe, estamos em constante aprendizado, e os erros, a falta de recursos se tornam aliados para ajudarmos a crescer. Planejar é a mais bela recente técnica de recomeçar e dar um show em 2012.
Reúna a sua equipe e faça com ela feedback, se avalie como liderança ou ainda se avalie como liderado, auxiliar, colaborador dê uma chance a sua equipe, dê uma chance a você mesmo de realizar aquilo que falto neste ano que termina.
Reinvente e tente para fazer um 2012 diferente, cheio de grandes e excelentes oportunidades de brilhar ser o melhor e ter uma carreira de sucessos.
Obrigado caro leitor por ter acompanhado o meu blog neste ano de 2011, espero que você tenha gostado, e também eu possa ter ajudado em suas pesquisas escolares. Que 2012 seja, repletos de paz, saúde, alegria e muita felicidade.
Encontraremos-Nos em fevereiro de 2012 deixe sua sugestão.
Feliz 2012!!!!!

sábado, 10 de setembro de 2011

JORNADA DE TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO
Controle de Horário

1. INTRODUÇÃO
Regra geral, o empregado fica à disposição do empregador para dar cumprimento às tarefas que lhe são atribuídas.
Esse tempo deve ser controlado a fim de resguardar os interesses das partes.
A falta de controle da jornada de trabalho do empregado pode trazer inúmeros problemas para a empresa, sendo o principal o custo pelo pagamento de horas extras não realizadas.

2. OBRIGATORIEDADE DO CONTROLE DE HORÁRIO
Mantendo o empregador mais de 10 empregados em um estabelecimento, será obrigatório o controle de horário de trabalho.
Mesmo não estando obrigada, é recomendável a empresa com até 10 empregados controlar o horário de trabalho de seus empregados, pois no caso de uma reclamação trabalhista ela não terá dificuldade de comprovar qual foi de fato a jornada de trabalho que o empregado cumpriu.
O controle de horário de trabalho beneficia o empregador, pois este tem como fiscalizar os atrasos e as saídas antecipadas do empregado podendo constatar o tempo em que de fato este permaneceu na empresa.
Somente os controles de horário refletem a exata dimensão da duração do trabalho diário, quer quanto à determinação do início, quer quanto ao encerramento.
Portanto, a apuração da jornada de trabalho, inclusive das horas extras, é feita, obrigatoriamente, através dos registros.

2.1. MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE
O Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, regido pela Lei 9.841/99, estabelece normas relativas ao tratamento diferenciado e simplificado, nos campos administrativo, fiscal, previdenciário, trabalhista, creditício e de desenvolvimento empresarial.
A Microempresa e a Empresa de Pequeno Porte, segundo a referida Lei, estão dispensadas de uma série de obrigações acessórias, dentre elas, de manter controle de horário.
Apesar de a Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte estarem dispensadas pela legislação de manter o controle de horário, é aconselhável que a empresa o mantenha assinalado pelo próprio empregado, pois são comuns as reclamações trabalhistas solicitando horas extras, e esta é a maneira mais simples de provar que o empregado não as fazia.

3. FORMAS DE REGISTRO
A legislação determina que o empregador deve adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação.
A legislação não estabelece o modelo que deve ser utilizado para os registros.
Assim, o empregador poderá utilizar seus próprios modelos, os adquiridos no comércio ou sistemas fornecidos por terceiros.
A empresa não está obrigada a adotar o mesmo tipo de registro para todos os empregados. Ela poderá conviver com os três sistemas, ou seja, partes dos empregados poderão utilizar registro mecânico, outra parte o manual, e a última o eletrônico.
Apesar de a legislação exigir somente a pré-assinalação (indicação) do intervalo de repouso ou alimentação, não há impedimento legal para que o empregador exija que seus empregados assinalem (registrem/anotem) o horário de saída e de retorno do referido intervalo.
Isto porque é conveniente que a assinalação dos intervalos para descanso seja feita, obrigatoriamente, pelo próprio empregado, pois são comuns as reclamações trabalhistas por horas extras, sob a alegação de que o empregador não concedeu os referidos intervalos.
Além do intervalo normal para descanso e alimentação, as reclamações são feitas por empregados que desenvolvem atividades específicas como os digitadores e empregados em frigoríficos, que são contemplados com intervalos para descansos em maior número que os demais.

3.1. REGISTROS MANUAIS
Os registros manuais, também chamados de manuscritos, são normalmente utilizados por empresas com poucos funcionários, ou utilizados por determinadas seções ou mesmos grupos de empregados. O seu uso em larga escala torna-se complicado, pois o registro é feito de próprio punho, o que despende muito tempo, tornando demorada a entrada e a saída dos empregados.
Os registros manuais mais comuns são o livro de ponto e a folha individual de ponto.
O livro de ponto é composto de folhas encadernadas, podendo ser utilizado tanto para um como para vários empregados. Cada folha pode ser utilizada para um único dia, onde vários empregados anotam seus horários, ou pode ser utilizada individualmente por um empregado, sendo que ele a utilizará por todo o mês.
A folha individual de ponto por ser avulsa e somente será utilizada por um único empregado, devendo ficar em local apropriado para que não se extravie.
Tanto o livro como as folhas individuais terão que ser assinalados pelos próprios empregados, não podendo ser feito pelo empregador ou seu preposto.
O empregador poderá somente rubricar os registros confirmando as marcações efetuadas pelos empregados.
As anotações da hora de entrada, saída e dos intervalos devem ser assinaladas com precisão, evitando-se que todos os empregados assinalem sempre o mesmo horário, pois isto pode levar a fiscalização e a Justiça do Trabalho a acreditar que o controle de ponto era feito periodicamente e não diariamente, o que se constituiria numa fraude, tirando o valor probatório do mesmo.
Para que o controle de horário tenha valor, não deve ter rasuras, erros ou emendas. Caso ocorra, o empregado deve de próprio punho retificar o erro, esclarecendo o que se passou, e rubricar esta anotação.
É conveniente que o empregador ou seu preposto também rubrique a anotação.
A seguir, demonstramos modelo da folha do livro de ponto e do ponto individual:





3.2. REGISTROS MECÂNICOS
O registro mecânico é realizado através do chamado “relógio de ponto”.
Como o nome diz, ele se constitui de um relógio acoplado a um sistema mecânico que registra a hora exata, em um cartão introduzido no mesmo.
O “relógio de ponto” pode ser utilizado por todas as empresas, independentemente do número de funcionários.
Normalmente este sistema é adotado pelas empresas com um grande número de funcionários, pois ele além de agilizar o registro, sua operacionalização é simples, possibilita maior controle sobre os empregados, evitando que estes anotem horários que de fato não cumpriram. A sua fiscalização pela empresa é mais fácil que a do ponto manuscrito.

3.2.1. Número de Relógios
Da mesma forma que a legislação não estabelece modelo de controle de horário, ela não estabelece número mínimo nem máximo de “relógios de ponto” que a empresa deva possuir.
Portanto, cabe a empresa definir, de acordo com as suas necessidades, o número ideal de “relógios de ponto”.
A empresa poderá utilizar um único “relógio de ponto” para todos os empregados, como poderá utilizá-lo por seção ou departamento.
A inconveniência da utilização de um único “relógio de ponto”, para empresas com um grande número de empregados, está nas filas que se formam e, conseqüentemente, nos atrasos que ocasionam na entrada e na saída do trabalho. Estes atrasos tanto podem ser prejudiciais para a empresa como para o empregado.
O ideal é que a empresa instale tantos “relógios de ponto” quantos sejam necessários, a fim de evitar filas e outros transtornos.

3.2.2. Tolerância na Assinalação
A legislação estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

3.2.3. Fraude na Assinalação
Como normalmente o “relógio de ponto” é utilizado por muitos empregados, a empresa deve criar mecanismos a fim de evitar fraudes na assinalação.
As fraudes são de vários tipos, sendo as principais aquelas cometidas por empregados que faltam ou se atrasam e que pedem ao colega que assinale seu cartão, ou mesmo aqueles empregados que ficam no local de trabalho após o término da jornada sem fazer nada ou realizando tarefas de interesse próprio.
Em ambos os casos, as faltas cometidas são graves, podendo ocasionar a demissão por justa causa de todos os empregados envolvidos na fraude.
Para evitar as fraudes na assinalação, a empresa deve expedir circular onde informe aos empregados que não é permitido que um assinale pelo o outro, e que as prorrogações da jornada de trabalho somente poderão ser realizadas com autorização da chefia imediata e a rubrica deste no cartão atestando a prorrogação.
Outro procedimento que deve ser adotado é o de manter os cartões em quadro próprio, em que os empregados somente tenham acesso no momento da assinalação, devendo o referido quadro estar sob a responsabilidade de um empregado, que periodicamente deverá checá-los.
Também constitui fraude o empregador que manda pessoa de sua confiança assinalar o cartão de ponto pelo empregado, a fim de que não sejam registradas as horas extraordinárias realizadas.
Neste caso, o empregado poderá propor a rescisão do contrato por justo motivo, cabendo ao empregador indenizá-lo conforme prevê a legislação.

3.2.4. Troca de Uniforme
As empresas que exijam, por interesse próprio ou para cumprir a legislação, que seus empregados andem uniformizados, deverão determinar que a assinalação do ponto seja feita antes da troca do uniforme, quando do início da jornada, e após a troca do uniforme quando do término da jornada, pois o tempo despendido na troca é tempo à disposição do empregador.
A seguir, transcrevemos jurisprudências que dispõem sobre o tempo despendido na troca de uniforme, caracterizando tempo à disposição do empregador:
• A troca de uniforme é exigência do empregador que com isso visa a atender às normas estabelecidas para o processamento de alimentos de origem animal, impostas pelo Ministério da Agricultura (SIF). Sem a observância dos critérios de higiene e saúde, haveria impedimento para a comercialização dos produtos. Portanto, faz parte dos métodos e custos da produção a exigência da troca de uniformes. Por essas razões, o tempo despendido para esse mister deve ser acrescido à jornada do obreiro (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 4.732 – Relatora Juíza Lourdes Dreyer – DJ-RS de 29-10-2001).
• Contraria texto expresso de lei – artigo 4º da CLT – o ajuste em instrumento coletivo que prevê a desconsideração no cômputo da jornada do tempo gasto para a troca de uniforme consistente em roupas assépticas, cujo uso, por questão de higiene e segurança, é imprescindível à atividade empresarial (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 1.372 – Relatora Juíza Ione Ramos – DJ-RS de 16-8-2002).
• O uso de uniforme em empresa de industrialização de produtos alimentícios é obrigatório por questões de higiene e segurança. O tempo gasto na troca de uniforme, não anotado no cartão-ponto, deve ser remunerado como hora extra, visto que cabe ao empregador assumir integralmente os riscos e os encargos de seu empreendimento, sendo inadmissível transferir ao trabalhador os ônus decorrentes das exigências legais relativamente à atividade empresarial (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 475 – Relatora Juíza Ione Ramos – DJ-RS de 25-8-2005).

3.2.5. Autenticação do Cartão
Apesar de os cartões serem assinalados mecanicamente, é prudente que os empregados ao término do mês reconheçam a veracidade dos mesmos, apondo sua assinatura.
Isto não é uma determinação legal, mas é recomendável, pois, uma vez assinados, os empregados estariam dando autenticidade aos mesmos, isentando assim a empresa de ter que provar no futuro que não houve realização de horas extras, que possivelmente eles possam reclamar.
A seguir, demonstramos um modelo de cartão utilizado em “relógio de ponto”:



3.3. REGISTROS ELETRÔNICOS
O registro eletrônico de ponto, também chamado de “ponto computadorizado”, é outra modalidade de controle de horário, vindo para acompanhar os avanços tecnológicos.
O registro eletrônico é realizado através de sistema de informatização de dados, onde é fornecido ao empregado um cartão magnético com a gravação de sua matrícula, que será introduzido no leitor de códigos, estando este conectado a um computador, que recebe as informações e registra os horários e dias que o empregado o acessou.
O equipamento de leitura normalmente está conectado a um controlador eletrônico de acesso, mais conhecido como “catraca eletrônica”, que libera o acesso do empregado à empresa quando do início da jornada e na saída da empresa no término da jornada, bem como nos intervalos para descanso ou refeição.
Além do cartão magnético, existe o sistema de identificação biométrica. Neste sistema o empregado coloca a mão no leitor de dados, e este faz a identificação pessoal através da leitura tridimensional da palma da mão.
No fim do mês, ou período estabelecido pela empresa, o computador emite relatório para os departamentos interessados, informando a movimentação dos empregados, de forma que se possa, dentre outros, elaborar a folha de pagamento.
Além do relatório para os departamentos, o computador deve emitir um extrato individualizado de cada empregado, onde este deverá assinar autenticando as informações, de modo que mais tarde não acuse o empregador de ter manipulado os dados contidos no sistema.
Por ser uma modalidade de controle com custo elevado de implementação, ela atualmente está restrita a grandes empresas.
Contudo, com o avanço constante das tecnologias empregadas, e a conseqüente diminuição de custos, esta modalidade futuramente poderá ser acessível a maior parte das empresas.

3.4. SISTEMAS ALTERNATIVOS DE CONTROLE
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) autoriza as empresas a adotarem sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizadas por convenção ou acordo coletivos de trabalho.
O uso do sistema alternativo implica a presunção do cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento.
O empregado deverá ser comunicado, antes de efetuado o pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, de qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração, em virtude da adoção de sistema alternativo.
O MTE não estabeleceu as características dos sistemas alternativos. Assim, cabe às empresas negociarem com os sindicatos as características e formas de implementação dos controles alternativos.

3.5. SERVIÇO EXTERNO
Quando o trabalho for executado fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
Para este caso, também não há modelo oficial para registro, podendo a empresa adotar modelos próprios ou adquiri-los no comércio.
Apesar de a legislação não regulamentar de que maneira se deve dar o serviço externo, para justificar o uso da papeleta ou ficha de serviço externo, entendemos que ela deva ser utilizada quando o empregado exerce a atividade a maior parte do tempo fora do estabelecimento do empregador, havendo inclusive os casos de não retornar ao estabelecimento ao término da jornada.
No caso de empregados que executam serviços no perímetro de localização do estabelecimento, em que haja o deslocamento constante de entrada e saída dos mesmos, entendemos que é desnecessária a utilização da ficha ou papeleta.
O fato de se utilizar a papeleta ou ficha de serviço externo, não retira a necessidade de se adotar também os controles internos do horário de trabalho.
Desta forma, os empregados deverão utilizar os dois sistemas de controle de horário, salvo aqueles que não compareçam ao estabelecimento no começo e no final da jornada de trabalho.
Estes deverão se limitar a utilizar somente a ficha ou papeleta de serviço externo.
Como a ficha ou papeleta se constitui em sistema manuscrito, ele deverá ser anotado pelo próprio empregado.
A seguir, demonstramos um modelo de ficha de serviço externo que pode ser adquirida no comércio:

3.6. EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE HORÁRIO
Independentemente do número de empregados do estabelecimento, a legislação determina que estão fora do regime do controle de horário, não tendo, portanto, que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, os seguintes empregados:
a) aqueles que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados. Esses empregados não devem ser confundidos com aqueles que se encontram na situação analisada no item 3.5. anterior, que apesar de executarem serviço externo, estão submetidos a controle de horário pelo empregador.
Os empregados, para estarem isentos de assinalar o horário de trabalho, deverão trabalhar com total independência, não podendo o empregador efetuar qualquer tipo de controle, nem mesmo através de relatórios de serviço em que o tempo despendido nas tarefas seja mencionado.
Assim, se à empresa contrata um vendedor externo, este deverá executar seu trabalho sem obrigação de ter hora para comparecer à empresa nem de relatar a esta como ocupou seu tempo, devendo somente relatar sua produtividade.
b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Se o empregado é chamado a exercer uma função que exige qualidades especiais, como a de gerente, chefe de seção ou outra qualquer, envolvendo maior responsabilidade que a dos demais empregados, diz-se que ele ocupa cargo de confiança.
O empregado que exerce cargo de confiança é portador de um elemento a mais no seu contrato de trabalho, pois é merecedor de um tratamento especial por parte do empregador que lhe confiou uma função distinta das executadas pelos demais empregados. Em contrapartida, sua responsabilidade é maior.
Assim, os gerentes investidos de poderes de mando e gestão, que são aqueles com poderes para administrar, estipulam sua própria jornada de trabalho.
Entretanto, para que os empregados fiquem fora do regime de controle de horário, é necessário que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja igual ou superior ao salário efetivo acrescido de 40%.
Exemplificando, um funcionário do departamento de compras com salário de R$ 1.000,00, que passa a ocupar o cargo de chefe de departamento, para ficar fora do regime de controle de horário, terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 1.400,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 400,00 (R$ 1.000,00 x 40%).

3.7. FALTA DE ASSINALAÇÃO
É comum ocorrer que o empregado deixe de assinalar no controle de horário a sua hora de entrada e/ou sua hora de saída.
Os motivos para isto podem ser muitos. O empregado pode deixar de marcar o ponto, seja manuscrito ou mecânico, por esquecimento, por chegar atrasado e não querer que a chefia tome conhecimento, como também sair mais cedo sem que a chefia saiba.
Em todas as situações, o empregado que deixa de assinalar seu horário de trabalho, comete falta grave, passível de punição, sendo que esta não deve ser aplicada com o mesmo rigor em todos os casos.
No caso de esquecimento, o empregado deve ser advertido e alertado que a reincidência poderá caracterizar falta grave, ensejando a justa causa, já que a assinalação do horário de trabalho faz parte de suas obrigações contratuais.
Com relação aos empregados que agem de má-fé, e não assinalam o horário por atrasos ou saídas antecipadas, estes devem ser advertidos que na repetição do fato serão punidos com a demissão por justa causa.
A punição dos empregados deve se limitar as disciplinares, não podendo a empresa deixar de pagar a remuneração referente ao período efetivamente trabalhado, mas que não foi assinalado nos controles de horário.

4. ÔNUS DA PROVA
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula 338, firmou entendimento que é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Segundo a Súmula 338 TST, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigo 74 (Portal COAD); Lei 9.841, de 5-10-99 (Informativo 40/99); Lei 10.243, de 19-6-2001 (Informativo 25/2001); Portaria 1.120 MTb, de 8-11-95 (Informativo 45/95); Portaria 3.626 MTPS, de 13-11-91 (Informativo 46/91); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 338 (Informativos 47 e 48/2003).

terça-feira, 7 de junho de 2011

Faço Inglês para...

Estudar inglês é bastante divertido, traz bastante benefícios, onde você acabar mehorando seu currículo, sai do mono, para bilingue, não sei nem se existe essa palavra, mas é um dos benefícios, trabalha áreas do cerebro, evita doenças degenerativas na região cerebral e muito mais.
Grandes empresas já começam exigir que os candidatos falem Inglês fluente, o que fez aumentar a procura pelos chamados "cursinhos de verão". É interessante você apresentar um currículo em que você fale inglês ou pelo menos outra língua.
Grandes investimentos estão acontecendo para que os profissionais adquiram mais uma língua estrangeira na sua experiência por conta da expansão da globalização, o nível de transferência cresceu muito, pois a empresa não consegue ficar estática somente crescendo em um único lugar mas em vários e ao mesmo tempo. Logo são detectados os profissionais DNA aqueles que "aparentam" ser fundados juntos com a empresa, profissionais que absorveram com precisão o DNA da empresa em que dão a presidência a segurança e confiança de que seus negócios fluirão nas mãos do profissional A, B e C que são da linhagem DNA.
A empresa lança a oportunidade de crescimento a todo instante, pois ela sabe que você é patrimônio dela, aí que vem a questão faço Inglês para...
Mediante a situação que nos encontramos, ainda escutamos por aí bastante besteira, ou exibimento tais como: Faço Inglês porque minha empresa paga, exibir isso é uma falta de ética e é está por cima da "carne seca" ou ainda faço Inglês porque:" minha empresa pede e vou por obediência enfim o chefe desconta se eu não comparecer". Entende a gravidade???
Precisamos agarrar esse curso de inglês como um cachorro que agarra um osso, ou vai ao encontro desesperado do seu dono por que ele gosta muito do seu dono não é injusto que o cão é o melhor amigo do homem; jamais como um gato, que apenas olha para bola, com suas patas mexe para lá e para cá e depois deixa a bola correr para longe dele ou que não dar a miníma para seu dono que chega em casa, porque na verdade o gato só quer a cama quentinha do seu dono.
Fazer Inglês é pensar grande, é ter uam visão globalizada, talvez você já tenha até perdido um congresso Internacional porque não consegue nem se quer formular uma frase para ir ao banheiro, comer, beber, se localizar, pedir um táxi etc.
Ou melhor por muita insistência sua você até foi mas não aprendeu neca de nada! Que vergonhoso.
Estudar inglês é dar uma chance de dizer ao mundo que você está aberto(a) ao mercado de trabalho.
Não somos bobos ao ponto de ficar exibindo por aí que fazemos inglês para...
Pois faço inglês para ser um potencial para grandes desafios que venham me ofercer BYE BYE

Esteja atento

Há muito tempo atrás viamos o que chamamos de o augio industrial e da nova perfomace da administração de pessoas que acabou ganhando o nome de "DP", DP???? Hum deixa eu pensar delacia de polícia? Departamento de patrimônio? Não, tratava-se de um departamento pessoal que ajudou e muito o cadastro, folha de pagamento, uma pincelada das leis trabalhistas claro com a ajuda de um bom contabilista, mas ainda não era o que o mercado ou melhor a administração esperava, mesmo sem saber, pois o capistalismo deu uma visão de somente olhar os lucros, ou seja 2+2=4 soma de investimentos igual a montante de produtos que é proporcional a lucro, lucro mais lucro e por aí vai. Percebemos que as realidades foram ganhando novos rumos e chegpou a conclusão que o maior bem que o proprietário pode ter na sua empresa chama-se capital intelectual, uau!
Por incrivel que pareça você é um patrimônio da empresa em que você trabalha, pode acordar e dizer isso na frente do espelho: eu sou um patrimônio da empresa em que participo entregando meus talentos. Ou você ainda não se tocou dos investimentos que a sua empresa faz para que você cresça???? Já sei talvez você ainda não tenha se dado conta que o seu ensino médio já não vai te ajudar como te ajudava a 10, 15 anos te dou conselho, corre, e se liga em aduiirir uma graduação. especialização, mestrado. E você que já se acha um sabichão, cuidado, o progresso, o crescimento, a globalização não para de crescer um instante se quer.
No entanto ainda tem pessoas que acha um saco quando e empresa, veja bem o absurdo, o cumulo da situação, quando a sua empresa quer dizer: João participar do curso de administração, participa que a empresa entra com investimento de 75%, escutamos vou não, ando muito cansado, pra quê???? Já estudei muito, prefiro sair, curtir a vida.
Mas é claro que nem todos são assim, ainda existe pessoas que querem crescer ser "gente" na vida. A chance de crescermos, ela só vem uma unica vez naquele período da vida, se você deixar ela passar, vai demorar muito. Não desperdice seu tempo, aproveitar agora para desfrutar do melhor potencial que existe dentro de você. O ditado vai ser bem claro o mundo é dos espertos!!!!
A empresa quando ela te chama para a labuta ela já olha para você com uma visão futurista. Não podemos cair na tentação de nos acomodar na situação que a empresa lhe chamar a exercer a função de office Boy, não exerça somente ela, perceba a situação ao seu redor e esteja sempre disponivel pois foi assim que muitos cresceram nas empresas.
Andar o kilometro extra é o que vai fazer a diferença para você ou melhor te fará exclusivo diferente pois muitos pararam na linha de chegada, no limite, outros na grande maioria nem linha de chegada conseguiram chegar e poucos, pouquissimos conseguiram ir além, andar o km extra.
Por fim sucesso até a próxima

quarta-feira, 18 de maio de 2011

Gestão estratégica

1 INTRODUCCIÓN
El mercado laboral es cada vez más exigente y selectivo, que está causando entre los profesionales, tanto el deseo de un mejor posicionamiento frente a la competencia feroz, una ligera incertidumbre acerca del futuro próximo y, en consecuencia, un ligero temor de ser excluidos de las mejores oportunidades .
La inseguridad y el miedo de estos profesionales puedan llevar a un comportamiento pasivo, si creen que deben esperar a que la "niebla hacia abajo" para ver si las cosas mejoran. Sin embargo, una reflexión constante y cuidadosa en el curso de sus carreras, les puede ayudar con el fin de acompañar a este maratón de crecimiento en todo el mundo y abrazar las nuevas oportunidades que a su vez con el tiempo se convierten en grandes desafíos.
En un espacio altamente competitivo en el que personas y organizaciones que se insertan, las cualidades y habilidades de ambos lados de los profesionales y los dirigentes de las organizaciones, se convierten en un reto importante en el aspecto de la eficacia y la eficiencia de los resultados deseados. La elección del trabajo de derecha o de derecha carrera es fundamental para una empresa que tiene por objeto establecer el éxito en el mundo globalizado y que cada día se convierte en un reto para una compañía que siempre trae satisfacción.
El ancla de su carrera viene a ser la oportunidad de conocer más de lo empleado en particular puede realizar en su papel asignado y destinado a preservar el buen funcionamiento de la empresa en la que deben trabajar juntos o directamente con el Gerente de Recursos Humanos que será capaz de administrar e equipo.
Por lo tanto las perspectivas individuales se abordarán en la elección de carrera de un individuo. Teniendo en cuenta la importancia de utilizar y adquirir las habilidades técnicas y de comportamiento de una empresa.



2.0 DESARROLLO

Con el paso de los años muchas organizaciones han comenzado a preocuparse por la mejora de sus actividades y tomar conciencia de la importancia de romper paradigmas, por lo que era necesario analizar sus modelos y estrategias de gestión para volver a empezar y acostumbrarse a preparar a sus empleados de los posibles cambios en la rutina de la organización.
Según Oliver Elizabeth (2009, p. 3, 4)
"El concepto de gestión del conocimiento surgió en la década de 1990, transformándose en un proceso de negocios, vinculados a la estrategia de negocio que abarca aprender aprendizaje organizacional, la educación empresarial, habilidades directivas y gestión del capital intelectual".

Podemos conceptualizar la composición de los conocimientos en un conjunto de procesos que rigen la creación, la difusión de información tanto dentro como fuera de la empresa.
El conocimiento se compone de tres factores distintos que deben ser aclaradas:
Datos: Un conjunto de datos sobre eventos discretos ser identificado, analizado, lo que sirve a estudiar para sacar conclusiones.
Información: Los datos están organizados, ordenados y analizados de una forma lógica y significativa para proporcionar conocimientos básicos y análisis para la toma de decisiones.
Comunicación: Es el proceso de intercambio de información por los particulares, a través de gestos, signos y sonidos, imágenes o símbolos llamados mensajes.
Nonaka y Takeuchi (1997) el conocimiento clasifican en dos tipos:
Tácito: la combinación de los conocimientos personales de la experiencia de cada individuo. Que la gente en sus emociones y valores. Se obtiene mediante un experimento, pero debido a la naturaleza subjetiva e intuitiva hace que sea difícil de procesar y transmitir
Explícito: Es el conocimiento sistemático y documentado, accesible y transmisible en lenguaje formal, sistemático expresando así la forma de números, texto, gráficos, entre otros. Es el conocimiento formal contenida en los libros de texto y las normas de organización.

2.1 PERSPECTIVAS SOBRE LA GESTIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

A través de la experiencia laboral a través de evaluaciones es que muchos profesionales consideran que su éxito como una perspectiva individual a la carrera de la comprensión. Así, el segundo de Londres y Stumph (citado Dutra 1996) hacen una resolución acerca de la interesante carrera. Algunos puntos de su definición hay que destacar, por ejemplo, llamar la atención sobre el hecho de que la carrera es una secuencia de posiciones de la persona que ocupará o el trabajo realizado a lo largo de su vida.
Acertadamente los mismos autores que dicen que la serie se desarrolla en la etapa de su carrera, que sufren la influencia directa de las necesidades, motivaciones y expectativas de los individuales y la organización de la sociedad.
Por un lado tenemos las personas teniendo en cuenta las carreras a través de la comprensión y la evaluación continua de su experiencia profesional y otras organizaciones a gestionar las carreras a través de políticas, procedimientos, decisiones, que están vinculados al espacio de trabajo en relación con las tareas y de confianza posiciones.
Una carrera a su vez presenta este dinamismo, pero también es influenciado por el contexto socio-histórico. El cambio social que cada día ganando velocidad a medida que la participación de la tecnología y la globalización. Los puestos de trabajo desaparecen al mismo tiempo que otros hacen el caso que las proporciones se observaron en la historia del día fantástico desde el domingo 24 de abril de 2011, que puso de manifiesto la falta de pediatras en todo el Brasil, donde muchos jóvenes que estaban en el último período de la medicina, no quería la mayoría de optar por una carrera como pediatra, y los que aceptaron la carrera de un pediatra fue dejar de fumar en menos de seis meses debido a la persistencia de la alta carga de trabajo y de viaje en el que no podía conciliar la vida laboral y familiar. ¿Cuáles fueron llevando a cabo en algunas zonas llegó a 100 niños asisten a diario.
En proporción al cambio repentino en una carrera en busca de un lugar profesional comenzaba a surgir una demanda de esta profesión, donde ella está en necesidad de capital intelectual, es sin duda una muy valorado, despertando el interés de nuevos profesionales en un en lugar de hacer la elección para el cambio social a partir de este año 2011.
La gestión de la carrera va a proporcionar una continuidad de la calidad de sus procesos, para que las personas están en mejores condiciones para avanzar en el personal de la empresa a la medida de sus posibilidades.
La gestión de la carrera puede proporcionar una valiosa contribución a este propósito en este sentido, se puede dar a los empleados de una empresa con una perspectiva de futuro, todo lo que ves mejor, para el desarrollador. La gente siempre debe estar motivado para creer que el trabajo vale la pena en la organización que difunde dicho procedimiento.

2.2 LA IMPORTANCIA DE habilidades técnicas y de comportamiento

La experiencia técnica representar el conocimiento profundo de los métodos, procesos y procedimientos. Se les exige a los administradores más intensidad a los niveles inferiores, ya que se trata más directamente con los trabajadores que realizan las tareas. A propuesta de la empresa que busca suplir la necesidad de planificar, organizar, planificar y supervisar el trabajo realizado. Debemos buscar la formación de las habilidades técnicas se realizan de acuerdo a sus necesidades.
De acuerdo con expertos en el tema, si estas habilidades se desarrollan, la organización gana en calidad y velocidad, servicio y ganar el respeto de los usuarios internos y externos.
La competencia técnica es mantener los conocimientos adquiridos en la formación, que se pueden desarrollar en los profesionales que han currículo apropiado según el cual la empresa seleccione. Es de los profesionales a mantenerse al día e informado sobre su área particular.
A su vez, la competencia del comportamiento se adquiere por el paso de los años, es decir, la experiencia profesional.
Está lleno de habilidades sociales, que requieren actitudes adecuadas de los profesionales de la salud para dar así con el diario.
Es esencial la curiosidad, la pasión, la intuición, la razón y la prudencia. La audacia, la audacia, que se presentan como factores que estimulan la competencia del comportamiento.
En una organización donde se necesitan mucho cuidado, directrices, excelentes programas, objetivos, fiables, y más allá de un conjunto de normas para sus empleados para llevar a cabo su experiencia técnica en favor de ella, deben tener su comportamiento relacionado con el beneficio de la empresa, favorable que el individuo expone sus puntos de vista, ideas, opiniones sobre un tema en particular o de trabajo que tiene el dominio de las técnicas y habilidades que tienen que ver su talento y conocimiento en favor de la obtención de la capacidad de cambiar el medio ambiente .
En las empresas que encontramos personas que participan en diferentes actividades, una serie de acciones, actividades en diversos sectores, que a su vez ejercen los ojos sin pestañear, pero no puede tener una buena relación con la empresa con buena calidad. En general, estas personas siempre tratan a otros con rudeza, y siempre se esfuerzan para conseguir sus pensamientos e ideas aceptadas casi por unanimidad por los otros profesionales que están a tu alrededor.
En noticias recientes, el Gerente de Recursos Humanos presentará su papel brillante y simple, su papel debe ser mitigado buscando cada vez más dirigidas a su función es la gestión de las personas, haciendo que la persona se sienta valorada. El Gerente de Recursos Humanos debe usar su gama de variedades que buscan el bien de todos, tanto para la empresa y el empleado, el administrador debe presentar a los complejos, la formación para el liderazgo, la motivación del personal, y descubrir talentos para el funcionamiento de la empresa.

2.3 EL PAPEL DE RRHH PROFESIONAL HOY

A su vez tiene un papel muy importante en el cuidado, asesorar a los líderes de las obras de clima organizacional, poner en práctica la formación que hacen que un equipo de crecer. Juega un papel importante en la creación y el mantenimiento del flujo de personal, con especial atención a las personas y su capacidad permanente de la contribución que añade valor a la organización debido a que el área de búsqueda de los recursos humanos satisfacer las demandas, preocupaciones y aspiraciones de los empleados, con el objetivo de darles las condiciones adecuadas a sus puestos de trabajo, lo que redundará en una mejora del trabajo realizado.
Interactuar más estrechamente con las personas dentro de la empresa, el profesional de recursos humanos se vuelve sensible tanto a la creación y el contexto social en el que opera la organización, como la escena de la organización, y las personas que forman parte de ella. Necesidad de ser a la vez los estrategas y técnicos, la realización de las actividades operacionales y que también actúa como gerentes de empresas estratégicas, tanto en el pensamiento y resultados inmediatos en el largo plazo, mostrando siempre esta característica y que la atención de obedecer siempre y saber cómo manejar el equipo tratar de mejorar el calendario y los objetivos a conseguir.
El camino de la Gerente de Recursos Humanos apoya la aplicación estratégica donde muchas veces es necesario aplicar estrategias de reducción y reestructuración para atender mejor la situación de la empresa, sino también abriendo puertas y oportunidades para muchos empleados.
Así que el Gerente de Recursos Humanos deben profundizar sus conocimientos, mejorar sus técnicas en el desarrollo de capital intelectual, para seguir la tendencia y cambiantes del negocio. Profesional en Gestión de Recursos Humanos presenta esta característica para ser una nueva profesión, pero de ninguna manera un profesional en el campo debe detenerse y decir que lo sabe todo porque estamos en constante cambio de tecnología para desarrollar mejor el mercado de trabajo.

3.0 CONCLUSIÓN

En los hechos presentados en el estudio se enfrentan a la cuestión de que cada empleado debe hacerse en el inventario desde la perspectiva del análisis de su realidad profesional y que termina por convertirse en un instrumento fascinante en manos de los gestores de fondos que permite la gestión con valentía y directa. El mismo inventario da al empleado la oportunidad de realmente, el descubrimiento y maduración de sus carreras.
En este pensamiento un gerente de Recursos Humanos que entiende la situación y mostrar, a través de acciones de recursos humanos, los resultados que agreguen valor a las instituciones, que seguramente será un paso para el cambio, con el objetivo de ampliar su ventaja competitiva. Esto lleva a cuestionar las habilidades necesarias de los propios profesionales, tanto si están en la profesión de derecho o no.
Sin embargo, en este trabajo ya través de las pruebas realizadas por el inventario fue el resultado alcanzado DE GESTIÓN, de acuerdo a una escala descriptiva de cada empleado. Este concepto ha establecido que una iniciativa de influencia, el liderazgo, el control y la gente en todos los niveles, de proceder a unir sus esfuerzos, es decir, refleja una preocupación central en la integración de los esfuerzos de los demás, la responsabilidad de los resultados globales y para la articulación de las diferentes funciones de una organización.
El Ancla carrera nos trajo la oportunidad de entender y cuestionar nuestra profesión real y con los puntos que nos eleva a reconocer que estamos expresando la preocupación de los talentos en las áreas que se nos confían.
La competencia de los profesionales de recursos humanos y profesionales de recursos humanos del futuro y la correcta utilización de los conocimientos dirigidos a colectivamente el resultado de la organización y que toma cada pregunta profesionales en qué medida se aplicar los conocimientos en favor de la empresa. Corresponde a los recursos humanos oportunizar Manager siempre el ancla de su carrera en su entorno laboral para que el empleado de un sano cuestionamiento donde se puede descubrir sus características y su profunda identificación con su carrera


REFERENCIAS


Angeloni, María Teresa. Las organizaciones de conocimiento: infraestructura, personal y tecnología. São Paulo: Saraiva, 2002.

CRAWFORD, Richard. En la era del capital humano: inteligencia, talento y conocimiento como las fuerzas económicas, su impacto en las decisiones comerciales y de inversión. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio Gestión del Capital Intelectual. Si
Paul Pearson Education, Brasil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Gestión por Competencias. São Paulo. Pearson Education, Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendencias en la Gestión de Personal. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.
SILVIA, Mónica María. La planificación de carrera. Nueva York: Pearson Educación, Brasil. 2009.

Gestão estratégica

1 INTRODUCTION
The labor market is increasingly demanding and selective, is causing among professionals both a desire for better positioning against the fierce competition, a slight uncertainty about the near future and, consequently, a slight fear of being excluded from the best opportunities .
The insecurity and fear of these professionals can bring them to a passive behavior if they believe they should wait for the "fog down" to see if things improve. However, a constant and careful reflection on the course of their careers, may help them in order to accompany this marathon of growth around the world and embracing the new opportunities that in turn eventually turn into big challenges.
In a highly competitive space in which people and organizations are inserted, the qualities and skills of both sides of both professionals and the leaders of organizations, they become a major challenge in the aspect of effectiveness and efficiency of desired outcomes. Choosing the right job or career right is critical for a company that aims to establish success in the globalized world and that every day becomes a challenge for a company that always brings satisfaction.
The anchor of his career comes to be that opportunity to meet more of what particular employee may perform in their assigned role and intended to preserve the smooth running of the company where they must work together or directly with the Human Resources Manager who will be able to administer e team.
Therefore individual perspectives will be addressed in the career choices of an individual. Taking into account the importance of using and acquiring the technical and behavioral skills in a company.



2.0 DEVELOPMENT

With passing years many organizations have begun to worry about the improvement of their activities and become aware of the importance of breaking paradigms, so there was a need to analyze their models and management strategies for starting over and getting used to prepare its employees for possible changes in the organizational routine.
According to Elizabeth Oliver (2009, p. 3, 4)
"The concept of knowledge management emerged in the early 1990s, transforming itself into a business process, linked to business strategy encompassing learn organizational learning, corporate education, management skills and intellectual capital management."

We can conceptualize the composition of knowledge in a set of processes that govern the creation, dissemination of information both inside and outside the company.
Knowledge is composed of three distinct factors that need to be elucidated:
Data: A set of data about discrete events to be named, analyzed, thus serving to be studied to draw conclusions.
Information: data are organized, sorted and analyzed in a logical and meaningful to deliver basic understanding and analysis for decision making.
Communication: Is the process of exchanging information by individuals, through gestures, signs and sounds, images or symbols called messages.
Nonaka and Takeuchi (1997) classified knowledge into two types:
Tacitus: the combination of personal knowledge from the experience of each individual. You people in their emotions and values. It is obtained by experiment, but due to the subjective and intuitive nature makes it difficult to process and transmit
Explicit: It is the systematic knowledge, documented, accessible and transmittable in formal, systematic language thus expressing the form of numbers, text, graphics, among others. It is the formal knowledge contained in textbooks and the organizational norms.

2.1 PERSPECTIVES ON INDIVIDUAL CAREER MANAGEMENT

Through work experience through evaluations is that many professionals consider their success as an individual perspective to understanding career. Thus the second London and Stumph (cited Dutra 1996) make a resolution about the interesting career. Some points of its definition should be highlighted, for example, they call attention to the fact that the career is a sequence of positions the person who will occupy or work done throughout his life.
Aptly the same authors will say that the series unfolds in career stage, suffering the direct influence of needs, motives and expectations of both individual and the organization of society.
On one hand we have individuals considering careers through understanding and continuing evaluation of their professional experience and other organizations that we manage the careers through policies, procedures, decisions, which are linked to occupational space relating to the tasks and trusted positions.
A career in turn presents this dynamism, but also is influenced by socio-historical context. Social change them every day gaining speed as the participation of technology and globalization. The jobs disappear at the same time that others make the case that the proportions were noticed in the story of the Fantastic day since Sunday 24 April 2011, which highlighted the lack of pediatricians throughout Brazil, where many young people who were in the last period of medicine, did not want most opt ​​for a career as a pediatrician, and those who accepted the career of a pediatrician was quitting in less than six months due to persistent high load and journey work where they could not reconcile work and family life. What were underway in some areas reached 100 children attend daily.
In proportion to the sudden change in a career in search of a professional rise was beginning to emerge a demand for this profession, where she's in need of intellectual capital, is undoubtedly a very valued, arousing the interest of new professionals over a instead make the choice for social change from this year 2011.
The career management will provide a continuity of the quality of its processes, enabling individuals are better able to advance in the company's staff to the limits of their capabilities.
The career management can provide such a valuable contribution to this purpose in that respect, it can give employees of a company with a future perspective, all you see better, to the developer. People should always be motivated to believe that worthwhile work in the organization which disseminates such procedure.

2.2 THE IMPORTANCE OF technical and behavioral skills

The technical expertise represent deep knowledge in the methods, processes and procedures. They are required with more intensity managers to lower levels because they are dealing more directly with workers who perform the tasks. Upon the proposal of the company seeking to supply the need to plan, organize, plan and supervise the work done. We must seek training on the technical skills are executed according to your needs.
According to experts on the subject, if these skills are developed, the organization gains in quality and speed, service and gain the respect of internal and external users.
Technical competence is to keep the knowledge received in training, which can develop in professionals who have appropriate curriculum according to which the company will select. It is for professionals to keep updated and informed on their particular area.
In turn, the behavioral competence is acquired by the passing years, ie by the Professional Experience.
Is packed with social skills, we require appropriate attitudes of health professionals to give so with the daily.
It is essential curiosity, passion, intuition, reason and caution. Audacity, boldness, that are presented as factors that stimulate behavioral competence.
In an organization where they are needed much care, guidance, fine schedules, objectives, reliable, and beyond a set of standards for its employees to perform their technical skills in favor of it, they must have their conduct related to the benefit of the company, favorable than the individual expose their views, ideas, opinions about a particular subject or work that he has the mastery of techniques and skills that bear on their talent and knowledge in favor of obtaining the ability to change the environment .
In companies we could find people engaged in different activities, a range of actions, activities in various sectors, which in turn exert unblinking eyes, but can not have a good relationship with the company with good quality. Generally these people always treat others rudely, and always strive to get their thoughts and ideas accepted almost unanimously by the other professionals who are around you.
In recent news the Human Resources Manager shall submit his role brilliantly and simple, its role should be mitigated looking increasingly targeting its function is to manage people, making the person feel valued. The Human Resources Manager must use his range of varieties seeking the good of all, both the company and the employee, the manager must present complex, training people for leadership, motivating staff, and discover talents for the company's performance.

2.3 THE ROLE OF PROFESSIONAL HR TODAY

Turn has a big role in caring, advising the leaders the organizational climate works, implement training that make a team grow. Plays an important role in creating and maintaining the flow of personnel, with a focus on people and their continued ability of contribution that adds value to the organization because the search area of ​​human resources meet the demands, concerns and aspirations of employees, aiming to give them proper conditions to their jobs, which will result in an improvement of work performed.
Interacting more closely with people within the company, the HR professional becomes sensitive to both the setting and social context in which the organization operates, as the scene of the organization, and people who are part of it. Need to be both strategists and technicians, carrying out operational activities and also acting as a strategic business managers, both in thinking about immediate results in the long term, always presenting this characteristic and that care always obey and know how to manage the team seek to improve the timing and targets to be achieved.
The way of the HR Manager supports the strategic implementation where many times it is necessary to implement strategies of downsizing and restructuring to better address the situation of the company, but also opening doors and opportunities for many employees.
So the Human Resources Manager should deepen their knowledge, improve their techniques in the development of intellectual capital, to follow the trend and changing business. Professional in Human Resource Management presents this feature to be a new profession, but by no means a professional in the field should stop and say you know it all because we are constantly changing technology to better develop the labor market.

3.0 CONCLUSION

In the facts presented in the study are faced with the question that every employee needs to be made to the inventory from the perspective of analyzing their professional reality and he ends up becoming a fascinating instrument in the hands of fund managers that allows the management boldly and direct. The same inventory gives the employee the opportunity really, discovery and maturation of their careers.
In this thought a Human Resources manager who understands the situation and show, through actions of HR, results that add value to institutions, will surely be taking a step for change, aiming to expand its competitive advantage. This leads to questioning of the skills required of the professionals themselves, whether they are in the right profession or not.
However in this work and through the testing conducted by the inventory was the result achieved MANAGERIAL, according to a descriptive scale to each employee. This concept suggests that there is an initiative of influence, leadership, control and people at all levels, proceeding to the integration of their efforts, that is, reflects a central concern with the integration of efforts of others, the responsibility for the overall results and for the articulation of the different functions of an organization.
The Career Anchor brought us the opportunity to understand and question our real profession and with the points raised us to recognize that we are expressing the concern of the talents in the areas entrusted to us.
The competence of HR professionals and HR professionals of the future and the correct use of knowledge aimed at collectively the result of organization and that takes each professional question to what extent be applying knowledge in favor of the company. It is up to HR Manager oportunizar always the anchor of their careers in their working environment to bring the employee a healthy questioning where he can discover its features and deep identification with his career


REFERENCES


ANGELONI, Maria Teresa. Organizations Knowledge: infrastructure, people and technology. São Paulo: Saraiva 2002.

CRAWFORD, Richard. In the era of human capital: talent, intelligence and knowledge as economic forces, their impact on business and investment decisions. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Alice Elisete Zampronio Management of Intellectual Capital. Are
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RICIERI, Marilúcia. Competence Management. São Paulo. Pearson Education, Brazil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Trends in Personnel Management. New York: Pearson Education, Brazil. 2009.
SILVIA, Mary Monica. Career Planning. New York: Pearson Education, Brazil. 2009.

motivados para superar

Gestão estratégica

1 INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e seletivo, está provocando entre os profissionais, simultaneamente, um desejo de melhor posicionamento frente à competição acirrada, uma leve insegurança quanto ao futuro próximo e, conseqüentemente, um ligeiro medo de ficar excluído das melhores oportunidades.
A insegurança e o medo destes profissionais podem levá-los a um comportamento passivo, se acreditarem que devem esperar a "neblina abaixar" para ver se as coisas melhoram. Porém, uma constante e atenta reflexão sobre os rumos de suas carreiras, pode auxiliá-los no sentido de acompanhar esta maratona de crescimento em todo mundo e abraçar as novas oportunidades que por sua vez acabam se transformando em grandes desafios.
Em um espaço tão competitivo em que pessoas e organizações estão inseridas, as qualidades e as competências de ambas as partes tanto dos profissionais quanto dos dirigentes das organizações, tornam-se um grande desafio no aspecto da eficácia e eficiência nos resultados pretendidos. Escolher a função certa ou carreira certa se torna fundamental para uma empresa que visa estabelecer o sucesso em mundo globalizado e que a cada dia se torna um desafio para ser uma empresa que traga sempre satisfação.
A ancora de carreira vem ser essa oportunidade de se encontrar naquilo que de mais especial o colaborador possa desempenhar na sua função confiada e destinada a preservar o bom andamento da empresa onde se deve trabalhar juntamente ou diretamente com o Gestor de Recursos Humanos que saberá administrar a e equipe.
Portanto serão abordadas as perspectivas individuais nas escolhas de carreira de um individuo. Levando em conta a importância de utilizar e adquirir as competências técnicas e comportamentais em uma empresa.

2.0 DESENVOLVIMENTO

Com passar dos anos muitas organizações começaram a se preocupar com a melhoria de suas atividades e se conscientizar da importância da quebra de paradigmas, dessa forma houve uma necessidade de analisar seus modelos e estratégias de gestão recomeçando a se preparar e a acostumar seus funcionários para possíveis mudanças no cotidiano organizacional.
Segundo Elizete Oliveira (2009, p. 3, 4)
“o conceito de gestão do conhecimento surgiu no início da década de 1990, transformando-se em um processo corporativo, vinculada à estratégia empresarial abrangendo a aprendo a aprendizagem organizacional, a educação corporativa, a gestão das competências e a gestão do capital intelectual”.

Podemos conceituar a composição do conhecimento em um conjunto de processos que rege a criação, disseminação de informações tanto fora como dentro da empresa.
O conhecimento é composto por três fatores distintos, que precisam ser elucidados:
Dados: É o conjunto de registros sobre eventos distintos para serem nomeados, analisados, servindo assim para serem estudados para obter conclusões.
Informação: São dados organizados, ordenados e analisados de maneira lógica e expressiva visando fornecer base de compreensão e análise para tomada de decisão.
Comunicação: É o processo de troca de informações pelos indivíduos, por meio de gestos, sinais e sons, imagens ou símbolos denominado mensagens.
Nonaka e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento em dois tipos:
Tácito: É o conjunto de conhecimento pessoal inerentes à experiência de cada individuo. Está nas pessoas em suas emoções e valores. Obtém-se pela experiência, mas devido à natureza subjetiva e intuitiva dificulta o processo e a transmissão
Explicito: É o conhecimento sistematizado, documentado acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática assim expressando a forma de números, textos gráficos, entre outros. É o conhecimento formal contido nos manuais e nas normas organizacionais.

2.1 PERSPECTIVAS INDIVIDUAIS NA GESTÃO DE CARREIRAS

Através da experiência profissional por meio de avaliações é que muitos dos profissionais consideram o sucesso como entendimento para uma perspectiva individual de carreira. Desta forma segundo London e Stumph (apud Dutra 1996) fazem uma definição bem interessante a respeito da carreira. Alguns pontos de sua definição merecem ser destacados, por exemplo, eles chamam atenção para o fato de a carreira ser uma seqüência de posições que a pessoa irá ocupar, ou trabalhos realizados ao longo da sua vida.
Com muita propriedade os mesmos autores vão afirmar que a carreira se desenvolve em série de estágio, sofrendo influência direta das necessidades, motivos e expectativas tanto individual da organização e da sociedade.
De um lado teremos os indivíduos que consideram as carreiras por meio do entendimento e da continua avaliação de sua experiência profissional e do outro teremos as organizações que administram as carreiras por meio de políticas, procedimentos, decisões, que estão ligadas ao espaço ocupacional referente às funções e cargos confiados.
A carreira por sua vez apresenta esse dinamismo, mas também é constantemente influenciado pelo contexto histórico social. As mudanças sociais elas a cada dia ganha velocidade pela tão participação da tecnologia e a globalização. As profissões desaparecem ao mesmo instante que outras ganham proporções foi caso que percebemos na reportagem do Fantástico desde domingo dia 24 de abril de 2011, onde destacou a falta de pediatra no Brasil inteiro, onde muitos jovens que estavam no último período de medicina, não queriam mais optar pela carreira de pediatra, e os que aceitaram a carreira de pediatra estavam desistindo em menos de seis meses devido à alta carga e jornada persistente de trabalho, onde não conseguiam conciliar vida profissional e familiar. O que estavam atuando em determinadas regiões chegava atender 100 crianças por dia.
Na mesma proporção da mudança brusca de uma carreira em busca de uma ascensão profissional já começava a surgir uma procura por essa profissão, onde ela está em falta de capital intelectual, está sem dúvida alguma super valorizada, despertando o interesse de novos profissionais que mais uma vez fazem a escolha por uma mudança social a partir deste ano de 2011.
A gestão de carreiras dará ainda a continuidade da qualidade dos seus processos, possibilitando que os indivíduos sejam mais capazes de progredir nos quadros da empresa até aos limites das suas potencialidades.
A gestão de carreiras pode assegurar como uma contribuição preciosa no que a essa finalidade diz respeito, ela poderá dar aos trabalhadores de uma empresa uma perspectiva de futuro, todos os vês melhor, ao colaborador. As pessoas deverão sempre estar motivadas para acreditar que valer a pena trabalhar na organização que dissemina esse tipo de processo.

2.2 A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCA TECNICAS E COMPORTAMENTAIS

As competências técnicas representam o conhecimento profundo, ao nível dos métodos, processos e procedimentos. Elas são exigidas com mais intensidade aos gestores de níveis hierárquicos mais baixos, pois são eles que lidam mais diretamente com trabalhadores que executam as tarefas. Mediante a proposta de a empresa buscar suprir a necessidade de planejar, organizar, planear e controlar o trabalho exercido. É preciso buscar a formação especifica para que as competências técnicas sejam executadas conforme suas exigências.
De acordo com especialistas no assunto, se essas competências forem desenvolvidas, a organização ganha em qualidade e rapidez, e o serviço conquistam o respeito dos usuários internos e externos.
A competência técnica tem como sustento o conhecimento recebido na formação profissional, onde pode se desenvolver nos profissionais que apresentam currículo adequado a função que a empresa venha selecionar. Cabe aos profissionais manter-se atualizados e informados diante a sua área específica.
Por sua vez a competência comportamental é adquirida pelo passar dos anos, ou seja, pela experiência Professional.
Está recheada de habilidades sociais, que nos exigem atitudes adequadas dos profissionais para assim lhe dar com o cotidiano.
Nela é imprescindível a curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela. Audácia, ousadia que se apresentam como fatores que estimulam a competência comportamental.
Em uma organização onde são necessários muitos cuidados, orientações, excelentes programações, objetivos confiáveis, e além de uma série de normas, para que seus colaboradores desempenhem suas competências técnicas a favor da mesma, ele precisa ter seu comportamento relacionado ao beneficio da empresa, é favorável que o indivíduo exponha seu ponto de vista, idéias, opiniões a cerca de um determinado assunto ou trabalho, que ele tenha o domínio de técnicas e capacidades, que ponha em ação seu talento e conhecimento em favor de obter a capacidade de mudar o ambiente.
Nas empresas conseguimos encontrar pessoas que exercem diferentes atividades, um leque de ações, atividades em vários setores, que por sua vez exercem sem pestanejar os olhos, mas não conseguem ter um bom relacionamento na empresa com boa qualidade. Geralmente essas pessoas tratam as demais sempre com grosseria, e sempre lutam para ter suas idéias e pensamentos aceitos quase por unanimidade dos demais profissionais que estão ao seu redor.
Na recente atualidade o Gestor de Recursos Humanos deve apresentar seu papel de maneira brilhante e simples, seu papel deve ser atenuado procurando visar cada vez mais a sua função que é administrar pessoas, fazendo com que a pessoa sinta-se valorizada. O Gestor de Recursos Humanos deve saber usar seu leque de variedades buscando o bem de todos, tanto da empresa quanto do colaborador, o gestor deve-se apresentar complexo, formar pessoas para lideranças, motivar equipes, e descobrir talentos para o desempenho da empresa.

2.3 O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH NA ATUALIDADE

Por sua vez tem o grande papel de cuidar, assessorar as lideranças trabalha o clima organizacional, aplicar treinamentos que façam a equipe crescer. Desempenha um importante papel na criação e manutenção do fluxo de pessoal, com o foco voltado para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição que agrega valores para a organização, pois a área de recursos humanos busca suprir as demandas, preocupações e anseios dos funcionários, visando lhes dar condições apropriadas a seus trabalhos, o que trará uma melhora no resultado do trabalho desempenhado.
Interagindo de maneira mais próxima com as pessoas dentro da empresa, o profissional de RH se torna sensível tanto ao cenário e contexto social em que a organização está inserida, quanto ao cenário da organização, e às pessoas que fazem parte dela. Precisam ser ao mesmo tempo técnicos e estrategistas, desempenhando as atividades operacionais e também atuando de forma estratégica como os gestores empresa, pensando tanto nos resultados imediatos quanto nos de longo prazo, apresentando sempre essa característica e esse cuidado de sempre obedecer e saber gerir a equipe a buscar aperfeiçoar os prazos e a metas a serem alcançadas.
A maneira de agir do Gestor de RH sustenta a implementação estratégica onde por muitas vezes se faz necessário a execução de estratégias de downsizing e de reestruturação para melhor resolver a situação da empresa, mas também abrindo as portas e oportunidades para muitos colaboradores.
Portanto o Gestor de Recursos Humanos deve aprofundar seus conhecimentos, aprimorar as suas técnicas no desenvolvimento do capital intelectual, para acompanhar a tendência e mudanças das empresas. O profissional em Gestão de Recursos Humanos apresenta essa característica de ser uma nova profissão, mas que nem por isso o profissional da área deve paralisar e dizer que já sabe tudo, pois estamos em constantes mudanças tecnológicas para melhor desenvolver o mercado de trabalho.

3.0 CONCLUSÃO

Nos fatos apresentados no trabalho nos deparamos com a seguinte questão que todo colaborador precisa ser submetido ao inventário na perspectiva de analisar a sua realidade profissional e que ele acaba tornando-se um fascinante instrumento nas mãos dos gestores de recursos que possibilita a gestão de maneira ousada e direta. O mesmo inventário concede ao colaborador a oportunidade de verdade, descobrimento e amadurecimento da sua carreira profissional.
Neste pensamento um gestor de Recursos Humanos que entenda a situação e mostra, por meio de ações de RH, resultados que agreguem valor às instituições, com certeza estará dando um passo para a mudança, visando ampliar sua vantagem competitiva. Isto leva a questionamento das competências requeridas dos próprios profissionais, se os mesmos estão na profissão certa ou não.
Entretanto no decorrer do trabalho e por meio do teste realizado mediante ao inventario o resultado alcançado foi GERENCIAL, de acordo com a escala descritiva a cada colaborador. Este conceito mostrou que existe uma iniciativa de influência, liderança, e controle de pessoas em todos os níveis, procedendo à integração dos seus esforços, ou seja, reflete uma preocupação central com a integração dos esforços dos outros, para a responsabilidade pelos resultados totais e para a articulação das diferentes funções de uma organização.
A Âncora de Carreira nos trouxe a oportunidade de perceber e questionar a nossa verdadeira profissão e juntamente com os pontos abordados nos faz reconhecer a preocupação de estarmos externando os talentos nas áreas a nós confiadas.
A competência dos profissionais de RH e dos futuros profissionais de RH e a utilização correta dos conhecimentos que visa de maneira coletiva o resultado da organização e que leve cada profissional se questionar até que ponto estar aplicando o conhecimento em prol da empresa. Cabe ao Gestor de RH oportunizar sempre a âncora de carreira no seu ambiente de trabalho para levar ao colaborador um questionamento sadio onde ele possa descobrir suas características e a profunda identificação com sua carreira profissional


REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA


ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do conhecimento: infra estrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva 2002.

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas 1994

OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de Gestão do Capital Intelectual. São
Paulo Pearson Education do Brasil. 2009.
RICIERI, Marilúcia. Gestão por competências. São Paulo. Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Luis Fernando Soares da; BRUNETTA, Nadia, Tendências em Gestão de Pessoas. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.
SILVIA, Monica Maria. Planejamento de Carreiras. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2009.

terça-feira, 25 de janeiro de 2011

Liderança e dificuldades de comunicação

Liderança e dificuldades de comunicação

Por Bárbara Borges para o RH.com.br
Bárbara Borges
É psicóloga e trabalha há mais de dez anos em RH, tendo atuado nos segmentos de varejo, serviços, petroquímico, construção civil e outros, desenvolvendo programas motivacionais, de reconhecimento, programas de desenvolvimento gerencial e de equipes, projetos para gestão do clima organizacional e gestão do desempenho. Atualmente, trabalha como consultora em projetos de RH.

+ textos de Bárbara Borges

A cada dia que passa, mais vemos caminhos para o desenvolvimento de líderes no mercado. Felizmente, hoje é relativamente fácil buscar por alternativas para formação e desenvolvimento da liderança, que traz consigo a necessidade de capacitação e de amadurecimento de diversas competências, tais como: o foco em resultados; o trabalho em equipe; a visão estratégica; o relacionamento interpessoal, a comunicação etc. No entanto, participar de treinamentos técnicos e vivenciais, estudar as teorias de liderança, fazer parte de programas de coaching ou todas as alternativas anteriores e mais algumas, jamais serão suficientes para garantir a realização de ações concretas, que não só validem a liderança de alguém, mas que também tragam maiores resultados para a organização. Segundo as palavras do filósofo chinês Lao Tsé, "Saber e não fazer, ainda não é saber".

De muitas competências um bom líder é feito. Hoje, gostaria de concentrar o texto especialmente na comunicação e nas dificuldades que algumas pessoas possuem nesta competência, o que pode comprometer a relação de líderes e equipes.

Comunicar seja o que for - um projeto, uma tarefa, um resultado etc. - é algo que requer atenção no envio da mensagem e na percepção sobre o entendimento do outro.

Quem nunca teve a sensação de explicar algo da melhor forma possível, e percebeu depois que o outro entendeu de maneira totalmente diferente a mensagem inicial? E quantas pessoas não tiveram ou ainda têm um gestor que se comportou da mesma forma? E, se este gestor simplesmente se nega a reconhecer o erro na mensagem enviada por ele, muitas vezes usando seu poder para "culpar" um subordinado por um ruído na comunicação? Estas situações que percebemos como clichês ainda acontecem... Não é?

Muito bem, erramos. Sim, somos humanos e vamos errar sempre. Faz parte da trajetória. Comunicamos da melhor forma que podemos e o outro tentará entender a mensagem da melhor forma que puder. A questão é o que fazemos com tal dificuldade quando estamos numa posição de liderança. O líder precisa lembrar que o responsável pela mensagem é o emissor e não o receptor. E o que o receptor fará depois com a informação deve ser acompanhado por ele.

Pessoas com dificuldades de comunicação podem passar por situações extremamente embaraçosas, mas se uma destas pessoas é líder de equipe, precisará de uma boa dose de autoconhecimento e humildade para lidar com a questão, de forma a não afetar sua imagem perante os demais nem quebrar a confiança estabelecida, seja com quem for. A pior coisa que pode acontecer a quem lidera é ter uma imagem de pessoa pouco confiável, do tipo que fala uma coisa e depois diz que falou outra. Por mais que seja inocente em suas ações, certamente ficará marcado. Talvez, o caminho seja mostrar-se aberto ao feedback de quem está próximo, seja ele seu líder, seu par ou seu subordinado. Quem está perto pode nos ensinar muito sobre nós, já que muitas vezes não fazemos ideia de nossas necessidades de desenvolvimento.

Quando, por qualquer razão, orientamos nossa equipe ou interagimos com nossos líderes, parceiros ou clientes de forma errada, o caminho mais simples e honesto é clarificar o erro, assumindo-o e seguindo em frente, com especial atenção para não acontecer novamente. Afinal, ninguém deseja errar, muito menos no trabalho. Não é proposital.

Assumir um erro não é uma questão de perda de poder, mas de maturidade, de senioridade. É algo esperado em pessoas que ocupam o lugar de líder. Quando nos comprometemos com algo como liderança de pessoas, é preciso construir a confiança. Ela é complexa, criada a duras penas, às vezes, e pode ser destruída rapidamente.

Portanto, se você é líder e precisa orientar alguém, tenha certeza de que a pessoa compreendeu o que você disse. Pergunte o que ela entendeu após a explicação. Não como um orientador retrógrado, arguindo o aluno de maneira autoritária, mas como um líder parceiro que precisa saber se foi claro nos pontos em que precisava ser.

Se você está lidando com clientes internos ou externos e precisa fechar um acordo, ao final da conversa, retome os pontos alinhados, pergunte se restou alguma dúvida e repita o que você acordou com eles. Se você está alinhando um projeto com um par, faça o mesmo. Não deixe para o outro interpretar uma expressão, um olhar diferente, ou adivinhar seu pensamento. Ele não conseguirá fazer isso e vocês terão problemas muito em breve.

Expressões do tipo "Você entendeu o que eu quis dizer, não é?" não são produtivas. Às vezes, o outro pode dizer que entendeu para não parecer pouco inteligente, ou mesmo para não contrariá-lo. Pergunte o que ele entendeu, literalmente. Se houver algum ruído, poderá ser tratado aí.

E caso não tenha jeito e a informação tenha seguido até o outro com erro, quando você perceber, diga o que aconteceu, assuma sua responsabilidade, resolva e siga em frente. Muitas vezes, não percebemos quando algo assim acontece. Então, fique atento aos feedbacks que recebe. Podem ser extremamente úteis para permitir que você se conheça um pouco mais. E se lembre: uma vez destruída a confiança entre um líder e sua equipe, retomar esse processo de construção não será como da primeira vez. E talvez não haja uma segunda chance. Fique atento.



Palavras-chave: | estilo de liderança | comunicação interpessoal |

quinta-feira, 6 de janeiro de 2011

Trabalhar sobre pressão vale a pena???

Torna-se cada vez mais comum o colaborador não ter hora para entrar, nem hora para sair da empresa. Os profissionais acabam aceitando certas exigências na esperança de ganhar uma promoção e ocupar cargos mais elevados. O que se percebe é que os esforços para ser multifuncional e acompanhar as exigências das empresas não são recompensados. Muitos funcionários acabam insatisfeitos, tendo um esgotamento mental com a demanda de atividades e se afastando por causa do estresse.

Esta Era Tecnológica que estamos vivendo, nos força a estar em constante aprendizado, em busca de um aperfeiçoamento profissional que não tem fim. A vida moderna nos dá a sensação de que estamos sempre correndo contra o tempo, querendo fazer mais coisas, ter mais, produzir mais, ser mais valorizado, mais reconhecido e, consequentemente, ter mais poder, mais status. Com isso, temos menos tempo para passar com a família, fazemos menos amigos, falamos menos com nossos colegas de trabalho e, por incrível que pareça, nesta Era Tecnológica, cuidamos cada vez menos da máquina mais importante da nossa vida, o nosso corpo.

Quantas vezes deixamos nossas consultas médicas de lado, porque "não temos tempo"? Empurramos a manutenção da "máquina-corpo" para as férias; e, quando chegam as férias, não queremos perder tempo com manutenção, porque precisamos aproveitar o tempo que temos para viajar, desopilar, esquecer da pressão do trabalho... Aproveitar para desopilar? Para esquecer a pressão do trabalho? Mas o ambiente profissional não deveria ser saudável, prazeroso, harmonioso?

Se os recursos mais importantes de uma empresa são os funcionários, as organizações deveriam se preocupar mais em oferecer um ambiente profissional prazeroso do que em trabalhar sob pressão. Visto que, trabalhar sob pressão, gera fatores negativos para a saúde mental; além das pessoas terem que pular etapas, pois precisam tomar decisões o mais rápido possível, estimula a ansiedade, o cansaço, o mau humor, o estresse e a depressão. Com certeza, esses fatores não vão influenciar positivamente no desempenho profissional, pelo contrário, o resultado disso é o aumento de pessoas doentes, que se afastam do trabalho e o consequente incremento das despesas com funcionários, pois, além da empresa ter que continuar pagando o plano de saúde para quem está afastado, precisa arcar com os custos do funcionário substituto.

É importante que fique claro, que a intenção desta reflexão é de instigar as empresas a reverem seus conceitos quanto às suas exigências e avaliar se trabalhar sob pressão é tão vantajoso quanto oferecer um ambiente de trabalho voltado para o bem-estar. Não se pode generalizar, pois muitas empresas possuem uma gestão mais humanizada, que entende que as pessoas são merecedoras de respeito e dignidade. Assim como, também é importante que as pessoas revejam os seus valores e encontrem uma maneira mais leve de levar a vida, procurando fazer aquilo que gosta. Muitos profissionais, que estão tentando encontrar um equilíbrio entre o bem-estar e a sobrecarga profissional, optam por uma remuneração mais baixa em empresas que valorizam a qualidade de vida dos colaboradores.

No livro "Como a Starbucks salvou a minha vida", um executivo de uma grande empresa, aprendeu novos valores e, valores básicos, quando foi trabalhar na Cafeteria Starbucks. O Google, empresa considerada, em 2010, o melhor lugar para se trabalhar no Brasil, adotou uma cultura diferente com relação à liderança de seus funcionários, de forma que todos se sintam bem no ambiente de trabalho. Claro que a gestão de Recursos Humanos deve estar de acordo com o perfil de cada empresa, mas vale lembrar que enxergar as pessoas e não só os resultados pode ser um diferencial para as organizações.

Não adianta as organizações desejarem profissionais exemplares, inteligentes, tomadores de decisões, mentes brilhantes, e se esquecerem de oferecer o mínimo para que estas mentes permaneçam brilhantes. A "máquina-corpo" é sensível, frágil e carente de atenção e cuidados. Independente da hierarquia, as pessoas precisam se sentir bem para ter bom humor, necessitam de liberdade para se expressar, precisam ser ouvidas, carecem de respeito, de ambiente saudável. Afinal, a empresa se torna a família de muitas pessoas e, no ambiente familiar, todos esperam ser bem acolhidos.

Que leituras você quer encontrar no meu blog?

Aslan Almeida Filho

Minha foto
toronto, Acre, Brazil
Uma pessoa simpática; gosto de fazer amizades; Fazer contatos profissionais. Superior em Gestão de Recursos Humanos. Atuando como Gerente Administrativo na Concessionária Yamaha. Motivador na Gestão de Pessoas. Planejamento estratégico e Orçamentário. Atribuições extracurriculares: ** Consultor em RH ** Recrutamento e Seleção de Pessoal ** Auditoria em RH ** Planejamento Estratégico ORganizacional ** Programador 5S