Reflexão e crítica sobre o universo de Recursos Humanos desde o início da proliferação das empresas no Brasil até os tempos atuais. Esse foi o conteúdo da palestra ministrada em São Paulo pelo especialista Joaquim Patto, consultor da Mercer Human Resource Consulting e profissional com 40 anos de experiência na área.
Patto falou sobre “A Evolução do RH: da década de 30 do século XX até a 1º década do século XXI” e mostrou o quanto essa área já mudou de perfil - e as conseqüências dessas mudanças.
Em seu primeiro dia de trabalho como selecionador, na Light - nome da empresa estadual de energia elétrica na época -, em agosto de 1965, o especialista recebeu a seguinte orientação de seu chefe: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para ver
se o candidato não cheirava a pinga e contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o foco central - administrar pessoas - continua sendo o eterno desafio. Como fazer isso cada vez melhor? A evolução da área ao longo do tempo levou Patto ao conceito de “pensar o RH de forma diferente”. Conheça aqui as principais características do setor de Recursos Humanos desde a década de 30 e conheça a nova forma e pensar o RH:
Década de 30
O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.
Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.
Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.
Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”, brincou Patto numa referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas
principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.
Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados
desnecessariamente”, conta Patto.
Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo
incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.
Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.
1º década do século XXI
É o momento de pensar o RH de forma diferente.
quinta-feira, 22 de abril de 2010
Alguns modelos de administração
O modelo clássico da função pública tem matriz europeia, remontando à revolução francesa. Esta estabeleceu a separação dos poderes públicos e a separação entre estes, no seu conjunto, e a Administração Pública. A esta competia a aplicação das leis aos casos concretos, sob a forma de actos administrativos.
Ao mesmo tempo que se impôs esta separação de funções, desenvolveu-se a teoria dos actos administrativos, consistindo a parte central no novo ramo de direito – o direito administrativo. Paralelamente nasceu o estatuto dos funcionários públicos, o qual estabeleceu o conjunto de direitos e deveres dos trabalhadores da Administração Pública. Em alguns casos o estatuto tomou a forma de documento unificado, ou código; noutros casos é constituído por um conjunto de leis avulsas. Em qualquer das situações estabeleceram-se as regras de funcionamento da Administração Pública e, em especial, a separação entre a Administração e a Política.
O Estatuto tem, porém, uma importância tão grande que passou a chamar-se ao modelo clássico de modelo estatutário. Ao mesmo tempo identificou-se o estudo da Administração Pública com o estudo do direito administrativo. Fazia parte do seu conteúdo o estudo os agentes da actividade administrativa, isto, é dos seus funcionários, da acção administrativa e, em especial, dos actos administrativos e, finalmente, da organização administrativa. Nesta medida, o modelo clássico de matriz europeia era, como se afirma um modelo legalista.
A racionalização do modelo democrático deve-se a Weber (1947), o qual caracteriza, desta forma, as organizações burocráticas:
• Organização hierárquica autoritária
• Especialização de funções
• Delimitação rigorosa de competências
• Seguimento estrito dos procedimentos
• Estrutura de competências com base em normas
• Actividade administrativa contínua
• Uso de documentos e comunicação por escrito
• Não propriedade do cargo
• Meios materiais adequados
• Procedimentos racionais de disciplina e controlo
Em termos específicos de relações de trabalho, os funcionários tendem a ter segurança de emprego, o trabalho está estruturado em carreiras, a promoção faz-se com base na antiguidade, a remuneração depende do nível hierárquico da cada carreira, além de que a entrada para a administração faz-se obedecendo às regras de concurso público.
O estado liberal constitui o suporte deste modelo da Administração Pública, o qual está pensado como Estado não intervencionista com a sua actividade reduzida a garantir serviços essenciais (físco, segurança, relações exteriores e justiça), os quais implicam o exercício de poder e estão associados ao conceito de soberania.
Nos Estados Unidos a racionalização da Administração Pública nasceu da reacção ao sistema dos despojos e à «patronage», estando consagrado na Pendleton Act (1883). Mosher (1968) caracteriza este modo a evolução da administração Pública Americana (Quadro 1).
Quadro n.1 Evolução do Serviço Público nos Estados Unidos da Americana
Tipo Período Características
Governo dos“Gentleman” 1789-1829 A ocupação da alta administração dependia do background educacional e das grandes famílias aristocráticas.
Governo do Homens Comuns 1829-1883 Nomeação com base na patronage e no sistema de despojos. O essencial era a lealdade ao partido vencedor das eleições.
Governo dos Bons
1883-1906 Exames estatísticos à entrada e admissão com base no mérito; sistema aberto; neutralidade política e criação da “Civil Service Comission” cuja função consistia na administração do sistema de pessoal.
Governo dos Eficientes 1906-1937 Imposição do valor de eficiência em paralelo com a neutralidade, moralidade e mérito; desenvolvimento de métodos científicos aplicados à questão dos recursos humanos.
Governo dos Administrados 1937-1955 Adaptação do serviço público aos objectivos do «New Deal», o que significa (ver “Brownlow Report”) a responsabilização do presidente pelo serviço publico e descentralização de muitas actividades, até aí de responsabilidade da «Civil Service Comission».
Governo dos Profissionais 1955 - Até ao presente Aprovação do «Federal Service Entrance Examination». Em 1955 cria-se as condições para o aparecimento de uma função pública profissionalizada.
Mas a facto que marcou nos Estados Unidos o aparecimento da Administração Pública clássica e da independência do “public service” perante os políticos é o Pendleton Act (1983). A nova lei inclui a exigência de exames, competitivos à entrada no serviço público, segurança de emprego a moralidade relativamente às actividades politicas. Deste modo, pôs-se um fim a um longo período de «patronage» em que os funcionários públicos eram escolhidos na base da confiança politica. A reforma americana consistiu em grande medida, na americanização da reforma inglesa de meados do séc. XIX (Paul Van Riper, 1979). Existem, porém, algumas diferenças. Assim os exames à entrada têm uma forma predominantemente prática, estando moldados pelo conteúdo funcional e sendo efectuadas na base de testes. Em segundo lugar, no sistema americano, as entradas podem ser efectuadas em qualquer nível da pirâmide; por outras palavras, podem existir entradas laterais. Em terceiro lugar, nunca no sistema americano esteve completamente assegurada a segurança de emprego. Todavia, a neutralidade de admissões e dispensa de serviço era assegurada por uma Comissão independente do poder político, criada no ambiente do Pendleton Act – A Civil Servive Comission. Finalmente, nunca o sistema americano gerou uma elite administrativa originária de determinadas universidades, como aconteceu no sistema inglês, em que os altos funcionários eram praticamente todos os oriundos de Oxford e Cambridge.
O novo sistema permitiu a racionalização da função pública; além de que consistiu numa paragem na corrupção associada ao «spoils system»; finalmente, possibilitou a formação de competências técnicas necessárias para o desenvolvimento de um sistema moderno de administração, autónomo do poder político.
Nem sempre, esta transformação foi pacífica e rápida. Em Portugal, a primeira referência ao princípio de mérito remonta à Constituição de 1820 assim como à Carta Constitucional de 1822, as quais estabeleceram a separação de poderes e princípios da neutralidade da Administração. Todavia, só em 1859 se generalizou o mecanismo do concurso em todas as repartições dos ministérios. Apesar da lei, continuavam muitas das práticas de favoritismo e compadrio político, mas havendo formas de fiscalização e controlo (Almeida, 1985). Quanto aos altos dirigentes sempre funcionou em Portugal a pratica do «spoils system», isto é, a nomeação pelo poder politico de dirigentes da sua confiança.
A racionalização da Administração Pública só foi possível no Estado Novo. Mas tratou-se numa racionalização meramente formal, já que a Administração era o verdadeiro suporte do poder politico e o seu braço de actuação, o que levou alguns autores a chamar ao Estado Novo um Estado Administrativo, mas apenas na medida em que a burocracia tinha um grande peso politico.
Ao mesmo tempo que se impôs esta separação de funções, desenvolveu-se a teoria dos actos administrativos, consistindo a parte central no novo ramo de direito – o direito administrativo. Paralelamente nasceu o estatuto dos funcionários públicos, o qual estabeleceu o conjunto de direitos e deveres dos trabalhadores da Administração Pública. Em alguns casos o estatuto tomou a forma de documento unificado, ou código; noutros casos é constituído por um conjunto de leis avulsas. Em qualquer das situações estabeleceram-se as regras de funcionamento da Administração Pública e, em especial, a separação entre a Administração e a Política.
O Estatuto tem, porém, uma importância tão grande que passou a chamar-se ao modelo clássico de modelo estatutário. Ao mesmo tempo identificou-se o estudo da Administração Pública com o estudo do direito administrativo. Fazia parte do seu conteúdo o estudo os agentes da actividade administrativa, isto, é dos seus funcionários, da acção administrativa e, em especial, dos actos administrativos e, finalmente, da organização administrativa. Nesta medida, o modelo clássico de matriz europeia era, como se afirma um modelo legalista.
A racionalização do modelo democrático deve-se a Weber (1947), o qual caracteriza, desta forma, as organizações burocráticas:
• Organização hierárquica autoritária
• Especialização de funções
• Delimitação rigorosa de competências
• Seguimento estrito dos procedimentos
• Estrutura de competências com base em normas
• Actividade administrativa contínua
• Uso de documentos e comunicação por escrito
• Não propriedade do cargo
• Meios materiais adequados
• Procedimentos racionais de disciplina e controlo
Em termos específicos de relações de trabalho, os funcionários tendem a ter segurança de emprego, o trabalho está estruturado em carreiras, a promoção faz-se com base na antiguidade, a remuneração depende do nível hierárquico da cada carreira, além de que a entrada para a administração faz-se obedecendo às regras de concurso público.
O estado liberal constitui o suporte deste modelo da Administração Pública, o qual está pensado como Estado não intervencionista com a sua actividade reduzida a garantir serviços essenciais (físco, segurança, relações exteriores e justiça), os quais implicam o exercício de poder e estão associados ao conceito de soberania.
Nos Estados Unidos a racionalização da Administração Pública nasceu da reacção ao sistema dos despojos e à «patronage», estando consagrado na Pendleton Act (1883). Mosher (1968) caracteriza este modo a evolução da administração Pública Americana (Quadro 1).
Quadro n.1 Evolução do Serviço Público nos Estados Unidos da Americana
Tipo Período Características
Governo dos“Gentleman” 1789-1829 A ocupação da alta administração dependia do background educacional e das grandes famílias aristocráticas.
Governo do Homens Comuns 1829-1883 Nomeação com base na patronage e no sistema de despojos. O essencial era a lealdade ao partido vencedor das eleições.
Governo dos Bons
1883-1906 Exames estatísticos à entrada e admissão com base no mérito; sistema aberto; neutralidade política e criação da “Civil Service Comission” cuja função consistia na administração do sistema de pessoal.
Governo dos Eficientes 1906-1937 Imposição do valor de eficiência em paralelo com a neutralidade, moralidade e mérito; desenvolvimento de métodos científicos aplicados à questão dos recursos humanos.
Governo dos Administrados 1937-1955 Adaptação do serviço público aos objectivos do «New Deal», o que significa (ver “Brownlow Report”) a responsabilização do presidente pelo serviço publico e descentralização de muitas actividades, até aí de responsabilidade da «Civil Service Comission».
Governo dos Profissionais 1955 - Até ao presente Aprovação do «Federal Service Entrance Examination». Em 1955 cria-se as condições para o aparecimento de uma função pública profissionalizada.
Mas a facto que marcou nos Estados Unidos o aparecimento da Administração Pública clássica e da independência do “public service” perante os políticos é o Pendleton Act (1983). A nova lei inclui a exigência de exames, competitivos à entrada no serviço público, segurança de emprego a moralidade relativamente às actividades politicas. Deste modo, pôs-se um fim a um longo período de «patronage» em que os funcionários públicos eram escolhidos na base da confiança politica. A reforma americana consistiu em grande medida, na americanização da reforma inglesa de meados do séc. XIX (Paul Van Riper, 1979). Existem, porém, algumas diferenças. Assim os exames à entrada têm uma forma predominantemente prática, estando moldados pelo conteúdo funcional e sendo efectuadas na base de testes. Em segundo lugar, no sistema americano, as entradas podem ser efectuadas em qualquer nível da pirâmide; por outras palavras, podem existir entradas laterais. Em terceiro lugar, nunca no sistema americano esteve completamente assegurada a segurança de emprego. Todavia, a neutralidade de admissões e dispensa de serviço era assegurada por uma Comissão independente do poder político, criada no ambiente do Pendleton Act – A Civil Servive Comission. Finalmente, nunca o sistema americano gerou uma elite administrativa originária de determinadas universidades, como aconteceu no sistema inglês, em que os altos funcionários eram praticamente todos os oriundos de Oxford e Cambridge.
O novo sistema permitiu a racionalização da função pública; além de que consistiu numa paragem na corrupção associada ao «spoils system»; finalmente, possibilitou a formação de competências técnicas necessárias para o desenvolvimento de um sistema moderno de administração, autónomo do poder político.
Nem sempre, esta transformação foi pacífica e rápida. Em Portugal, a primeira referência ao princípio de mérito remonta à Constituição de 1820 assim como à Carta Constitucional de 1822, as quais estabeleceram a separação de poderes e princípios da neutralidade da Administração. Todavia, só em 1859 se generalizou o mecanismo do concurso em todas as repartições dos ministérios. Apesar da lei, continuavam muitas das práticas de favoritismo e compadrio político, mas havendo formas de fiscalização e controlo (Almeida, 1985). Quanto aos altos dirigentes sempre funcionou em Portugal a pratica do «spoils system», isto é, a nomeação pelo poder politico de dirigentes da sua confiança.
A racionalização da Administração Pública só foi possível no Estado Novo. Mas tratou-se numa racionalização meramente formal, já que a Administração era o verdadeiro suporte do poder politico e o seu braço de actuação, o que levou alguns autores a chamar ao Estado Novo um Estado Administrativo, mas apenas na medida em que a burocracia tinha um grande peso politico.
Teoria da Administração parte 1
Precisamos ter profundo entendimento das teorias da admintração, tanto a Administração Cientifica de Taylor como também a Admintração Clássica de Faoyl para compreendemos a nova admistração das relações humanas.
São elementos essenciais para termos uma visão ampla da evolução dos pensamentos de gestão de uma organização sob vários aspectos.
A intenção que deve ficar clara é a de que os estudos iniciais a respeito do procsso de administração de uma empresa tem muita relevancia para o estudo das relações humanas e da própria área de RH das organizações atuais
Observamos a globalização como uma das forças da mudança, que nada mais é que o resultado do avanço das telecomunicações, meios de transporte e tecnologia da informação tornando - queiramos ou não - o mundo cada vez mais globalizado.
Para enxergarmos na globalização uma oportunidade, teremos que interagir, aprender e expandir nossas mentes e comportamentos para reduzir nossas distâncias culturais, observando o quadro global e também desenvolver uma mentalidade global.
Isto exige ação de RH na preparação da empresa, que identifique na mudança a oportunidade de crescimento e não que se torne uma enorme ameaça
A relação do capital com o trabalho sempre estará sujeita a chuvas e trovoadas. Com o passar das décadas o capital vai fazendo gradualmente “as pazes” com o trabalho, uma vez que o crescente nível de customização e crescimento da dependência do capital intelectual torna o “fator humano” cada vez mais forte dentro da relação. Vivemos uma eterna negociação em todos os seus níveis de força e sutileza. Claro que vamos amadurecendo a cada etapa, mas amadurecem também os desafios de reduzir os conflitos gerados pela própria evolução.
Quanto mais complexas as relações econômicas, mais se torna necessária uma ação consciente, de cada profissional para auxiliar a encontrar caminhos viáveis e dignos para minimizar os conflitos e ampliar as oportunidades oriundas desta relação.
Vivemos a grande era dos Recursos Humanos, o que preconizamos nas décadas anteriores, hoje é realidade constatada. Nossa missão agora é demonstrar resultados mensuráveis através de ações conscientes e estruturadas que façam com que sejamos ouvidos mais rapidamente, gastando cada vez menos tempo para efetivar as práticas que preconizamos.
Pode-se dizer que a década de 90, no ambiente.
Empresarial, foi marcada pela busca incessante.
de competitividade com o objetivo de
sobrevivência e crescimento em um ambiente
marcado por grande desenvolvimento
tecnológico e mudança econômica. Isto fez
surgir organizações com características que
privilegiam a capacidade de aprendizado, tão
necessário para a adaptação à nova realidade
que se coloca. Torna-se imperativo que a área
que trata da gestão de pessoas na empresa esteja
alinhada à estratégia empresarial,
desenvolvendo e incorporando o conceito de
competências.
São elementos essenciais para termos uma visão ampla da evolução dos pensamentos de gestão de uma organização sob vários aspectos.
A intenção que deve ficar clara é a de que os estudos iniciais a respeito do procsso de administração de uma empresa tem muita relevancia para o estudo das relações humanas e da própria área de RH das organizações atuais
Observamos a globalização como uma das forças da mudança, que nada mais é que o resultado do avanço das telecomunicações, meios de transporte e tecnologia da informação tornando - queiramos ou não - o mundo cada vez mais globalizado.
Para enxergarmos na globalização uma oportunidade, teremos que interagir, aprender e expandir nossas mentes e comportamentos para reduzir nossas distâncias culturais, observando o quadro global e também desenvolver uma mentalidade global.
Isto exige ação de RH na preparação da empresa, que identifique na mudança a oportunidade de crescimento e não que se torne uma enorme ameaça
A relação do capital com o trabalho sempre estará sujeita a chuvas e trovoadas. Com o passar das décadas o capital vai fazendo gradualmente “as pazes” com o trabalho, uma vez que o crescente nível de customização e crescimento da dependência do capital intelectual torna o “fator humano” cada vez mais forte dentro da relação. Vivemos uma eterna negociação em todos os seus níveis de força e sutileza. Claro que vamos amadurecendo a cada etapa, mas amadurecem também os desafios de reduzir os conflitos gerados pela própria evolução.
Quanto mais complexas as relações econômicas, mais se torna necessária uma ação consciente, de cada profissional para auxiliar a encontrar caminhos viáveis e dignos para minimizar os conflitos e ampliar as oportunidades oriundas desta relação.
Vivemos a grande era dos Recursos Humanos, o que preconizamos nas décadas anteriores, hoje é realidade constatada. Nossa missão agora é demonstrar resultados mensuráveis através de ações conscientes e estruturadas que façam com que sejamos ouvidos mais rapidamente, gastando cada vez menos tempo para efetivar as práticas que preconizamos.
Pode-se dizer que a década de 90, no ambiente.
Empresarial, foi marcada pela busca incessante.
de competitividade com o objetivo de
sobrevivência e crescimento em um ambiente
marcado por grande desenvolvimento
tecnológico e mudança econômica. Isto fez
surgir organizações com características que
privilegiam a capacidade de aprendizado, tão
necessário para a adaptação à nova realidade
que se coloca. Torna-se imperativo que a área
que trata da gestão de pessoas na empresa esteja
alinhada à estratégia empresarial,
desenvolvendo e incorporando o conceito de
competências.
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Aslan Almeida Filho
- Aslan Filho
- toronto, Acre, Brazil
- Uma pessoa simpática; gosto de fazer amizades; Fazer contatos profissionais. Superior em Gestão de Recursos Humanos. Atuando como Gerente Administrativo na Concessionária Yamaha. Motivador na Gestão de Pessoas. Planejamento estratégico e Orçamentário. Atribuições extracurriculares: ** Consultor em RH ** Recrutamento e Seleção de Pessoal ** Auditoria em RH ** Planejamento Estratégico ORganizacional ** Programador 5S